Cât de eficient și corect la interviu

Nu numai de la solicitant, dar și de la un angajator intervievare necesită o mare pregătire. Primul pas este de a determina ordinea, care sunt cerințele pentru a desemna candidați pentru postul vacant. În plus, ar trebui să ia în considerare o serie de factori, de exemplu, pot apărea unele erori atunci când se aplică pentru un loc de muncă și cum să intervieveze în mod corespunzător.

De multe ori, atunci când recrutează candidați pentru funcția comis o serie de erori care conduc la faptul că, în loc de angajați creative pot avea rezultate bune, care va face bine sa de locuri de muncă, dar nu va fi capabil de a naviga prin modernizarea companiei. Deci, în cazul în care devine necesar pentru a căuta noi modalități de dezvoltare a companiei, acești angajați pot nici măcar nu face nici o idee. Astfel, ar trebui să ia în considerare originalitatea gândirii candidatului și dorința sa de a se dedica lucrării.

greșeli clasice de recrutare

Talentul de a produce de recrutare de calitate este fiecare manager. Dar asta chiar nu judeca greșit pe „rundă de calificare“, trebuie să fii deștept. Primul lucru pe care trebuie să știți cele mai frecvente greșeli de management în selecția personalului pentru a le evita:

Cerințe pentru formarea

Cel mai adesea, prin formularea unor cereri pe care angajatul nu au doar studii superioare de specialitate, dar, de asemenea, ar putea oferi dovezi de experiență de lucru inițiale (cel puțin trei ani). Astfel, cea mai comună greșeală - de a lua specialiști cu experiență și ignora idei proaspete, care pot da un profesionist tânăr, nu împovărat cu experiențe și normele altor oameni. Acești oameni sunt capabili să își asume riscuri, ceea ce poate conduce adesea compania într-o victorie.

De exemplu, o afacere bună poate avea loc nu numai prin abordarea tradițională: conducătorii moderne (cap corporative) sunt adesea cauta oameni deosebiti care pot depune proiecte, este calitativ diferit de programele tradiționale.

trăsături de personalitate

Din păcate, în momentul ocupării forței de muncă sunt luate în considerare numai acele calități de caracter care pot veni la îndemână la locul de muncă, în timp ce sub ei însemna de multe ori munca grea, diligență, punctualitate, capacitatea de a nu argumenta cu seful, și de a face munca lor fără prea multe întrebări. În acest caz, calculul este de multe ori nu au fost luate astfel de aspecte ale personalității ca abilități de comunicare, capacitatea de a găsi o abordare alternativă, căutarea de modalități neobișnuite de a rezolva problemele companiei, creativitatea.

cerinţe speciale

selecția candidaților se efectuează mai des. Cerințe speciale pot fi o limită de vârstă sau de un set de gen. Se poate, de asemenea, să ia în considerare recomandările de la locul de muncă anterior, frecvența schimbării de locuri de muncă și motivele concedierii (în cazul în care persoana își schimbă locurile de muncă de multe ori pe cont propriu, aceasta poate indica variabilitatea și unreliability sale ca angajat).

De ce am nevoie de un interviu?

Valoarea principală a interviului - identificarea candidaților potriviți, care vor fi în măsură să respecte pe deplin poziția vacantă.

Numai în acest caz, puteți fi sigur că noi personal face pe deplin cu sarcinile care îi sunt atribuite. Exemplul interviuri cu rechizițiile de personal poate fi scris ca un ghid:

La prima întâlnire cu candidatul a avut succes și productiv pentru ambele părți, este necesar să se efectueze reguli de bază pentru interviu:

• Interviul este realizat nu cu toți candidații, ci numai cu cei care au fost selectate ca rezultat al screening-ul.
• Nu încercați niciodată să sugereze un candidat sau natalkivat-i ideea, pentru că în acest fel, este imposibil să se estimeze cu exactitate cunoștințele reale și abilitățile candidatului.
• Dacă îți dai seama că candidatul nu se potrivește, trebuie doar să termin interviul și nu pierde timpul în zadar.
• Dacă vă dați seama că această persoană este mai bine pentru a lucra la alte poziții în compania dumneavoastră - l un loc de muncă oferit.
• După încheierea interviului, puteți citi evaluarea calităților fiecărui participant. Ele pot fi informați în scris (să prezinte o copie a evaluării Comisiei). Acest lucru va ajuta să continue să lucreze în greșelile și să aibă succes într-o altă firmă.

Variante ale interviului

Interviul poate fi realizat în mai multe moduri:

Interviu „unu la unu“

Aceasta este forma clasică de comunicare atunci când vorbesc cu șeful, managerul, reprezentantul singur candidat Resurse Umane sau o altă persoană autorizată a companiei. În acest tip de interviu, poți vorbi cu un candidat fără stres nejustificate. În același timp, situația va avea o discuție sinceră, angajatul nu va face griji în mod nejustificat despre și va fi în măsură să arate cel mai bine partea lor. O astfel de metodă ar permite să se stabilească o impresie bună despre persoana și verifica calitățile sale profesionale.

Întâlnire mai mulți candidați cu managerul (compania administrator)

Acest tip de interviu are avantajele și dezavantajele sale. De exemplu, dacă aveți nevoie pentru a afla cine este mai stressoustoychiv și știe cum să lupte împotriva concurenților, atunci această metodă - cea mai bună opțiune pentru a compara candidați și capacitatea lor de a se exprima, să iasă în evidență în mulțime. Cu acest interviu poate fi dat posibilitatea de a concura în profesionalismul: lăsați candidații și pună reciproc întrebări dificile în specialitatea respectivă. Acest joc vă permite să vedeți cine este cel mai pregătit pentru post.

Interviul, în care candidatul comunică cu mai mulți reprezentanți ai companiei

Pentru astfel de cazuri, se va Comisiei, ai cărei membri vor pune întrebări candidatului. Această metodă nu va învăța numai abilități profesionale și caracteristicile personale ale respondentului, dar, de asemenea, pentru a verifica rezistența la stres.

Reuniunea mai mulți candidați cu comisia de selecție

Astfel de metode sunt intervievarea a permite o descriere comparativă a calităților tuturor candidaților. Estimarea vor fi expuse imparțial, din moment ce toate calitatea va fi cântărită de către toți membrii săi și opinia generală este exprimat pentru fiecare candidat.

Această metodă de intervievare necesită o anumită cheltuieli companie. Deci, managerul trebuie să aprobe ședința comisiei să aloce spațiu și unele resurse. Acesta trebuie să fie, de asemenea, a emis un ordin de a permite selectarea candidaților de către membrii Comisiei, în loc de a efectua munca lor. De asemenea, este necesar să se rezolve multe momente birocratice in forma comenzilor cu privire la comisia de colectare.

Principiul de selecție a candidaților

După diferite metode de selecție a personalului: chestionare, interviuri, familiarizare cu CV-ul și alte evaluarea calitativă a fiecărui candidat furnizat. Acest lucru ia în considerare răspunsurile sale în timpul interviului, precum și toate informațiile sunt afișate în rezumatul datelor și la chestionar. În timpul comunicării cu candidați este descrierea comparativă a calităților sale personale. Acest lucru permite continuarea lucrărilor să știe ce să se aștepte de la astfel de angajat.

Cel mai adesea, unele trasaturi de personalitate pot fi prioritizate în funcție de postul vacant. În plus față de calitățile personale, există, de asemenea, necesitatea de a verifica abilitățile și cunoștințele teoretice. Numai trecerea tuturor tipurilor de selecție pot fi decidă definitiv dacă candidatul este potrivit pentru postul vacant sau nu.

Rata și Spune-le prietenilor