căutare de personal
căutare de personal
Pentru a atrage candidați ai organizației pot utiliza un număr de metode, dintre care fiecare are avantajele și dezavantajele sale.
Fiecare companie alege o cale de prioritate pe cont propriu. În cazul invitarea noilor experți pentru cele mai multe locuri de muncă care aduc un nou impuls activității societății, contribuie la dezvoltarea sa, completează experiența existentă. Pe de altă parte, oamenii se schimba de locuri de muncă, forțat să se adapteze la condiții noi, cerințe, echipa. Ceteris paribus specialist, care lucrează cu succes în cadrul companiei, are avantaje față de candidat „extern“. În fiecare caz, abordarea la rezolvarea problemei de căutare și selecție ar trebui să fie determinată de specificul posturilor vacante care apar.
Căutați în cadrul organizației
- promovare;
- Realocarea orizontală;
- rotația personalului (alternativ taxe);
- readmisia (întoarcerea foștilor angajați).
Avantajul această căutare pentru candidați:
- dezvăluind talente ascunse, care anterior nu au putut fi afișate.
- această abordare responsabilă pentru promovarea transferului de angajați, care crește lor conștiința de sine și disciplina muncii.
- redusă măsură bias.
Metoda de inventar se bazează pe utilizarea de informații cu privire la competențele și calificările lucrătorilor disponibile la departamentul de personal.
Pe lângă aceste două metode de recrutare internă, personalul de multe ori devin candidați pentru pozițiile deschise prin sistemul informal. De exemplu, printr-o notificare pur și simplu pe cale orală.
Avantaje și dezavantaje
În același timp, căutarea internă este adesea întâlnit cu rezistență din partea șefilor de departamente, care caută să dețină cei mai buni angajați și păstrați-le pentru tine. Și, desigur, în căutarea organizației este limitată la numărul de angajați, printre care pot să nu fie candidați cu calificările necesare.
Selectarea cu ajutorul personalului
Puteți apela întotdeauna la personalul organizației de asistență: pentru a face o căutare informală pentru candidați, printre rudele și cunoscuții lor.
Această metodă este deosebit de atractiv low-cost, de obicei, cu ajutorul unor posturi vacante închise mai repede. Adaptarea în acest caz, de asemenea, este mai rapid din cauza de a închide contactele de personal nou cu organizația în afara mediului de lucru.
În aceste contacte se află două importante pentru organizație în pericol. Primul este posibila părtinire în evaluarea potențialului de prieteni apropiați. Al doilea - în excesivă conștientizare a situației în organizație, percepută prin prisma opiniei prietenului începător sau o rudă.
În plus, utilizarea acestei metode numai în procesul de recrutare poate duce la nepotism, formarea de rivale „clanuri“.
În această metodă, amânată situație conflictuală prevăzută, pe baza opoziției și resentimente. Experiența a demonstrat că cerințele standard pentru conducerea angajaților companiei, prietenii sau membrii familiei par să fie prea mare, iar salariile - scăzută. Rudele și prietenii, de multe ori fără chiar și dea seama raport de așteptat de la conducerea sau prietenii lor favorizează atitudine mai puțin severe și tolerante atât ei înșiși și problemele lor. Dacă ei nu înțeleg, este foarte ofensat, iar în cazul în care se dovedește - e rău pentru echipa. După ce toți ceilalți angajați văd și notificare. Și ei, de regulă, este o rușine că cineva devine beneficiile, și nu fac. Aceasta - baza conflictului viitor care ar putea erupe în orice moment, chiar și pentru „fleac“.
Dar poate fi o altă situație: familiar (relativă) lucrează la o bază comună, ea nu primește nici privilegii și beneficii, dar atitudinea condescendentă de așteptare pentru un angajat obișnuit al întreprinderii. Și începe să pară că la capul său prieten se aplică mai bine decât el (mai ales în cazul în care într-adevăr funcționează bine) și-l plătește mai mult, iar el lucrează mai puțin. Este, de asemenea, un viitor conflict bazat pe insultele reciproce au muncitor obișnuit și lider.
Practic, fiecare organizație primește scrisori, apeluri telefonice, faxuri, etc. tratamentul persoanelor care caută de lucru. Chiar și fără munca lor are nevoie în acest moment, nu dau doar pe ofertele lor. Este mai bine pentru a face o bază de date a potențialilor candidați pentru datele, deoarece cunoștințele și abilitățile lor pot fi utile în viitor. Menținerea o astfel de bază de date este ieftin și vă permite să aveți întotdeauna la îndemână o rezervă de candidați reprezentative.
Dezavantajele sunt reversul avantajelor - afluxul excesiv de candidați, reia analiza și a cărui alegere primară poate încetini foarte mult în jos procesul de a găsi persoana potrivită.
Această metodă a fost folosită cu succes pentru a atrage candidați de profesii în masă.
școli contactarea
Puține organizații să ia posibilitatea de a căuta candidați în rândul studenților și tinerilor profesioniști. Deși această metodă, uneori, permite atingerea mai multor obiective: pentru a face o prezentare a companiei, pentru a stabili un contact cu profesorii (pot fi utile în punerea în aplicare a inovațiilor). În plus, circulația sistematică poate pregăti inițial un specialist „pentru ei înșiși.“ să invite pentru pregătirea practică, stagii, să participe la pregătirea proiectului de absolvire, etc.
Această metodă vă permite să creați o candidați de rezervă substanțiale, reduce semnificativ timpul și costurile financiare la toate etapele de selecție.
În același timp, domeniul de aplicare al acestei metode este limitată - aproape nimeni nu se va recupera în Institutul caută CEO.
Statul este interesat de creșterea ocupării forței de muncă, reducerea numărului de șomeri. În România, acest scop este deservit de către biroul federal de muncă. Fiecare astfel de Biroul are o bază de date care conține informații despre persoane înregistrate - sex, vârstă, educație, calificare, experiența profesională, interesate de munca.
Schimburile comerciale de muncă sunt interesați în ocuparea forței de muncă a solicitantului, deoarece aceasta este principalele activități de schimb. Realizarea unui interviu detaliat cu solicitantul, specialiștii de schimb de muncă încearcă să determine toți parametrii posibili ai solicitantului, pentru ao angaja cu succes. Comercial Bursa muncii este un solicitant specialist examinator înainte de interviu cu angajatorul și solicitantul direcționează calea ocupării forței de muncă cele mai de succes.
Servicii astfel de agenții sunt plătite de către angajator, cu titlu gratuit candidaților. Costul - până la 40% din câștigurile anuale ale specialistului necesar.
- relații contractuale cu organizațiile;
- oferind mai mulți candidați, prelucrarea primară, în care datele efectuate de către agenție;
- .garantii dispoziție pentru perioada de probă de specialitate.
Fiecare agenție are propria bază de date și, de asemenea, efectuează o căutare specială a candidaților, în conformitate cu cerințele clientului. Cele mai multe comenzi up comenzi pentru selectarea de manageri de mijloc, personalului de conducere și a personalului de birou cu înaltă calificare.
Când apelați un număr de puncte ar trebui să fie luate în considerare pentru agențiile de recrutare. agențiile de ocuparea forței de muncă să efectueze propriile lor de pre-selectie de personal instruit profesional, să le facă caracteristicile psihologice, astfel încât departamentul de personal al întreprinderii are full-time cunoștințe suficiente informații despre candidați, rezervând alegerea potrivită.
„capete Ohotnikiza“
Acesta este un tip special de servicii de recrutare, care nu este încă foarte frecvente în România. Este ca nici un alt corespunde cu sensul original al cuvântului recrut «recrutare». „Vânătoare de recompense“ - un mod de braconaj angajați de top de la alte organizații.
De obicei, această metodă este utilizată de aceste organizații care nu au timp suficient pentru a „crește“ proprii profesioniști. Solicitantul în acest caz - este încrezător high-end profesionist cu care o negociere lungă, pentru că el știe propria sa valoare.
Adesea headhunting pus în aplicare prin încălcarea normelor morale și etice existente și principii, care, deși nu au fost întotdeauna departe, niciodată scrisă în jos, dar stabilit unele norme de comportament acceptabil în domeniul căutării și selecție a candidaților.
Bazat pe un articol în ziar, „Ce trebuie să știți antreprenor Petersburg“ - seria colecții pentru afaceri juridice