Ce este KPI și cum să lucreze cu ei

Astăzi, multe companii încearcă să obțină angajații lor să lucreze la sistemul de KPI (Key Performance Indicators - KPIs). Ce bani argumentele pro și contra de KPI?

Scopul - o problemă - diferite

KPI - un sistem de indicatori prin care angajatorii evaluează angajații lor. Ea are multe în comun cu abordarea convențională de planificare. Cu o singură diferență majoră: performanța fiecărui angajat este legat de un KPI la nivel de companie comună (cum ar fi veniturile, rentabilitatea sau capitalizare). Scopul sistemului - pentru a se asigura că acțiunile personalului din diferite servicii nu au fost contradictorii și nu împiedică activitatea specialiștilor din alte unități. Fiecare contribuie la cauza comună, este de lucru pentru a atinge obiectivele și, ca urmare a provocărilor pe care le primește bonusuri pentru performanța lor.

Lucrările la KPI permite profesioniștilor să înțeleagă mai bine ceea ce au nevoie să facă pentru a fi eficiente. Prin „eficacitate“ se înțelege nu numai cantitatea de muncă efectuate pe unitatea de timp, dar beneficiile primite de societatea din activitățile angajatului.

În fiecare departament KPI de ansamblu a „rupt“ în cele mai mici - personale. Indicatorii de performanță cheie pentru fiecare ar trebui să fie o multime. Destul de trei-cinci KPI bine definite. Principalul lucru - că fiecare dintre ele poate fi măsurată cu ușurință. Un exemplu de unul dintre indicatorii de manageri de vânzări: „vânzări nu sunt mai mici. „“ Numărul de clienți noi nu mai puțin. „“ Mărimea contractului mediu pentru un client în termen. „“ Cunoașterea de nivel engleza nu este de mai jos. “.

În companiile occidentale mari, în cazul în care totul este scris și detaliat la maxim, activitatea sistemului KPI - o opțiune bună pentru angajați. Specialistul înțelege cât de mult, pentru ce, și atunci când el devine peste un salariu. Și o parte din salariul său. , Informații bine documentate despre ceea ce se așteaptă ca angajatorul dumneavoastră, un loc de muncă foarte ușor. Fiecare angajat are o problemă personală și calendarul punerii în aplicare a acestora, iar compania în mod regulat prin evaluarea controalelor muncii sale.

În multe companii, în plus față de monitorizarea lunară, rezultatele tuturor KPI sunt luate ca bază pentru evaluarea anuală a performanțelor personalului. În urma evaluării anuale a personalului de conducere a listelor celor mai promițătoare profesioniști să se înscrie în compania lor de rezervă de personal și de promovare.

Dar dacă străinii în dezvoltarea obiectivelor ajută la „sediul central“, că angajatorii interne pentru a determina scopurile și obiectivele specialiștilor săi, acționează în mod diferit. Unii invitați consultanți și alte costuri interne: obiective prevede Direcția de Resurse Umane. Din moment ce nici prima, nici a doua caracteristici activitatea fiecărui regim special în parte nu știu este că indicatorii sunt formulate imprecis.

„Ieșirea“ angajat se confruntă cu faptul că indicatorii cheie ai performanței sunt imposibil de aplicat. Sau, dimpotrivă, un astfel de sistem permite regim special, să găsească o „portiță“ legal care nu tulpina deosebit. IT-director al Industrial Holding, Alexander reamintește că, înainte de introducerea ICP subordonat „sysadmin“ utilizator rezolva problemele „de pe primul apel.“ Acum, care a rasunat ca „Ajutor! Comp spânzurat! „Ei răspund“ într-un burghez. " Ei au nevoie pentru a scrie o cerere la esența problemei și a dat-o mai vechi de „sysadm“. Apoi este coada de așteptare pentru executare. „Da, aș putea face acest lucru în trei minute, dar este nicăieri să fie înregistrate. Ce-mi pasă de dificultățile altor angajați și departamente? Evaluează ceva ce va fi pe KPI, realizarea pe care sunt motivat. "

Sistemul descris este bun pentru angajații a căror performanță este cea mai afectată de performanța financiară și economică a întreprinderii. Firmele de tranzacționare este în primul rând managerii și managerii de vânzări de top în birourile de recrutare - consultanți de recrutare.

Managerul probleme de comunicare Elena spune ca obiectivele companiei sale sunt îndeplinite angajat afectează dimensiunea individuală a revizuirii anuale a salariului: cu cât scorul - cea mai mare procentul de majorare a salariului. „Bonusul anual de manageri este format din două variabile, care depind de rezultatul obiectivelor individuale și realizarea activității companiei. Această abordare stimulează un punct de vedere calitativ și exercita atribuțiile funcționale.

Pentru angajații din diverse departamente suma de bonus, care afecteaza KPI, poate varia de la 20% până la 100% din salariu.

Formula de calcul bonus destul de complicat: ia în considerare numărul de KPI, coeficientul de performanță pentru fiecare dintre ele, precum și de „greutate“, adică coeficientul de influență (pentru mai importantă a indicatorului, „greutatea“ de mai sus).

În cazul în care intervalul de KPI este făcută corect, rezultatul va fi un pic. De exemplu, în cazul în care KPI este prea mult, efectul asupra fiecărui suma totală de bonus va fi mic. Lyudmila economist spune că la început ea a avut aproximativ 20 KPI, dar un an mai târziu a fost redus la cinci. „Pe majoritatea indicatorilor au reprezentat o proporție mică de un bonus, dar pentru mine pierderea de 5% reduceri nu au reprezentat o semnificație deosebită. 20 la suta in greutate KPI motiveaza mult mai eficient „- recunoaste ea.

Unul dintre dezavantajele principale KPI este că, în cazul în care unitatea este de lucru rău, salariul poate pierde dintr-o dată toți angajații săi. La urma urmei, KPI cu caracter personal legate de indicatorii-cheie ai tuturor cardului. Cu un eșec sistematic pentru a atinge obiectivele de angajat poate fi retrogradat. Prin urmare, KPI face sa fie mereu in forma. Cine nu menține acest ritm, el pleacă.

Dezavantajele de a lucra într-un sistem de indicatori de performanță includ faptul că nu toți angajații pot influența în mod direct compania strategică KPI. Dacă bonusul depinde de venitul net și vânzări, este puțin probabil, stând într-un birou, un secretar sau un economist poate influența.

Foarte des în companiile din Ucraina privind sistemul KPI de motivare este „o singură față“: tot ceea ce un angajat supraimplinit - este doar o treabă bună, pentru care primește un salariu, iar pentru deficitele îl privează de o parte din salariu. Sau o altă opțiune: sistemul de indicatori cheie de performanță este pusă în aplicare, precum și legarea la programul de lucru al motivației angajaților nu au loc.

Munca de experți tehnici (contabili, ingineri, programatori) mai ușor pentru a descrie fișa postului. Și alege un târg „linie“ este foarte dificil pentru ei.

Și altul. Rețineți că planificarea și KPI calcule necesită timp. Șef al departamentului de logistica de transport roman nemulțumit că introducerea acestui sistem sa dovedit pentru sale ore suplimentare de muncă. „Acum, la sfârșitul fiecărei luni am să-și petreacă timp cu privire la propunerea de numire și calculele KPI tuturor subordonaților săi. Toate cifrele trebuie să fie coordonate cu Direcția de Resurse Umane. În acest caz, pentru calcularea mărimii primelor premii nu plătesc în plus „- se plânge el.

Trecerea la sistemul de KPI este de obicei însoțită de neliniște în rândul personalului: unele de inovare „sabotaj liniștit“, în timp ce alții nu-l accepte și să părăsească compania pe deplin. Este dificil de a schimba imediat obiceiurile lor, ordine de executare, pentru a se obișnui cu noile condiții de salarizare.

Fostul manager de Andrew companie regională produse de cofetărie reamintește că, atunci când a stabilit la „nu vinde o mulțime de bomboane ieftin și o mulțime de scump“, a trebuit să se schimbe foarte mult în munca mea. Prevenirea neînțelegere echipa și partenerii de inovare. In timp ce el recalificat subalternii săi, unii oameni a plecat. Și când a negociat cu lanțurile de retail pe baza noilor obiective ale companiei, el a fost forțat să accepte condiții mai stricte.

Noii angajați mai ușor decât vechile cronometre. Dacă HR-manager va interpreta începător disponibil, pentru care societatea a plătit bonusuri, care este probabil să accepte normal de lucru în cadrul sistemului.

Pro și contra de a lucra în sistemul de KPI

• Valoarea bonusului depinde de performanta KPI sale personale ale salariatului
• Pentru fiecare fix responsabilitatea pentru un anumit domeniu de activitate
• Angajatul vede contribuția sa la realizarea obiectivelor generale ale companiei

• Din cauza volumului mare de KPI parts bonus în totalul fiecăreia dintre ele este mic
• Prea multă greutate pe unul dintre indicatorii conduce la distorsiuni în
• Într-adevăr angajați KPI imposibil de atins demotiva la locul de muncă

Total: Sistem de KPI promite profesionisti o obiective clare de performanță și bonusuri transparente. Dar cifrele nu pot fi atinse, iar trecerea la un astfel de sistem - dureros.