ce inseamna

Dezvoltarea oricărei întreprinderi, stabilitatea economică și competitivitatea depind direct de alegerea corectă a personalului, munca efectivă a fiecărui angajat în mod individual și echipa în ansamblul său. Înainte de a directorului este problema creării unei echipe de coeziune capabilă să rezolve sarcini și să obțină rezultate concrete.

După cum știți, la baza oricăror motive minciună colectivă.

Este posibil să se aloce 5 nivele de motivare:

1) coincidența intereselor fiecărui membru al echipei (echipa) cu interesele comunității;
2) prin recunoașterea realității emoție;
3) motivație grup (solidaritate idoli ura închinăm ideologie, clan, religioase și alte comune);
4) Mândria „brand corporatist“, locul său în societate;
5) urmărirea obiectivelor comune finale, care au câștigat prioritate și personalul companiei, si pentru fiecare angajat.

Echipa Grupul clădire se ridică de la primul la ultimul nivel de motivație.

Acum, ia în considerare principalii factori care pot afecta motivația.

1. Numărul de membri ai echipajului. Compoziția optimă - 5-9 persoane. În echipe mici (până la 5 persoane) sunt foarte puternic influențate de relații personale, poate împinge factorii de responsabilitate exorbitant pentru deciziile luate sau acțiunile întreprinse. În mare (peste 12 persoane) - este dificil să se ajungă la unanimitatea de opinii și perspective asupra modului în care procesul de luare a deciziilor; Mai mult decât atât, probabilitatea mare de „drone“ care stau liniștit în spatele spinarea colegilor. De aceea, este recomandabil să se împartă echipa în grupuri (departamente, sectoare, și așa mai departe. D.), condus de liderul, capabil să gestioneze grupul în interesul întregii întreprinderi.

2. Compoziția calitativă a grupului este, de asemenea, foarte importantă. Trebuie să selectați membrii echipei cu aproximativ același nivel de inteligență, educație, precum și cu sistemul general de valori, aproximativ aceeași vârstă. Imposibilitatea de a face acest lucru rezultate sunt evidente în activitatea centrelor private de instruire. De exemplu, Institutul Pesotsky - centrul de formare, în general, destul de promițătoare. Dar, studenți și profesori subliniază că, din cauza diferitelor interese și motivații, este foarte dificil de a obține o calitate de comunicare între oameni. Rezultatul final, o mare parte din studenți nu primește cunoștințele necesare. Deci, există o nemulțumire față de procesul de învățare și, în consecință, activitatea Institutului în ansamblu.

3. De o importanță-cheie este factorul igienic. Căci este prezența de facilități de igienă de bază, spațiu personal adecvat pentru angajat, dispunerea reciprocă a locurilor de muncă, echipamente, iluminat, și așa mai departe. D. În practică, o mare parte din situațiile de conflict, cifra de afaceri de personal, nivelul de disciplină, calitatea îndeplinirii sarcinilor lor , securitatea informațiilor și mai dependente de acest factor. Absența lui nu poate compensa pe deplin pentru orice creștere a salariilor sau de munca ideologică. Trebuie remarcat faptul că acest factor are un impact semnificativ asupra profiturilor întreprinderii, cât mai mulți clienți, senzație de lipsa de confort, în timp ce cazul va alege o companie, în cazul în care condițiile sunt mai bune. De multe ori, această problemă afectează agenții imobiliare, companii de asigurări, birouri editoriale de ziare și reviste (de exemplu, datorită supraaglomerării personalului, alegerea proastă a spațiilor a încetat să mai existe Kiev companie de asigurări „Ucraina-Rusia“).

4. norme și tradiții colective. Acestea sunt legile și regulile de comportament ale oamenilor într-o echipă, un grup nescrisă. Ele nu sunt reglementate prin orice documente, și a adăugat, treptat, în orice grup și sunt durabile. Ea felicitări, aniversari, evenimente Pre, care își petrec week-end împreună, și multe altele. Tradiții de firme japoneze, de exemplu, să încurajeze „picnicuri“ manageri comune și angajații cu familii. La astfel de „întâlniri fără legături“ toată lumea poate exprima o opinie cu privire la deschis manual non-protocol care luate imediat în considerare și afectează stilul de management în viitor. La aceste întâlniri, este posibil să se urmărească relațiile de familie, de a identifica problemele care apar în fașă, care, în general, consolidează societatea și contribuie la securitatea sistemului. Tradiții ca multe firme de pe piața internă oferă doar starea de ebrietate, cauzând prejudicii grave pentru comunitate.

5. Comanda de coeziune. Într-o echipă unită crește dorința de a lucra, îmbunătățirea climatului psihologic, și din acest motiv - și rezultatele muncii, manifestă un efect sinergie al activităților comune. În plus, un grup strâns unite separatismului poate apărea atunci când diferențele de obiectivele sale cu obiectivele de management, și anume:

• grup devine închis la interior, sau reacționează ușor nervos la influențe externe;
• membrii grupului încep să se considere liderii întregii echipe, care caută să subjuge întreaga echipă; există un sentiment de invincibilitate și superioritate în care se ocupă cu probleme sau conflicte comune.

Rolul - un model de comportament, un model care este creditat cu (de multe ori - în mod eronat) un anumit statut. Rolurile sunt împărțite în colectiv (se concentreze pe menținerea relațiilor normale în grup și colectiv) și țintă (în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor oficiale). Dacă este posibil, să evite crearea de poziții, definirea statutului, cu roluri conflictuale.

RECOMANDĂRI
managementul superior și mediu
(directori generali și directori)

Acum să vorbim despre motivațiile personale. Una dintre cele mai comune, în opinia mea, concepții greșite este că mulți manageri, luând angajații la locul de muncă, consideră că este nevoie de timp pentru a se adapta, și complet loial îndoielile interioare și ezitare, și uneori - pasivitatea noilor membri ai echipei. Această abordare nu este valabilă atunci când primesc noi manageri, în special la nivel de management superior. Cred că managerul este obligat să vină cu programul, nu ar trebui să se simtă o îndoială sau ezitare cu privire la faptul că, pentru a face față în cazul în care locul de muncă, pot instala o relație normală cu echipa, și așa mai departe managerul Confident N. -. O trăsătură necesară (a nu se confunda cu aroganță și nerezonabil, nu susținute de ambiție profesională). Managerul - inițial un lider, el trebuie să fie capabil să genereze motivația subordonaților și a clienților.

Este foarte important în promovarea mândrie în munca lor este integritatea capului, punerea în aplicare strictă a angajamentelor sale. Aici este un exemplu. Șeful companiei Kiev „Ros-Sot“ a fost ciudat, în propria sa persoană talentată. Este de funcționare a întreprinderii, echipa de bine cu potrivire bine planificate. Dar șeful neîndeplinirii obligațiilor a condus la faptul că mulți experți care conduc la stânga fără a accepta să inducă în eroare clienții creduli. În plus, un pierdut unul dintre cei mai importanți factori motivaționali - un factor de protecție și securitate personală. Prăbușirea companiei a fost inevitabilă, și de fapt, a încetat să mai existe.

Astfel, problema multor întreprinderi și firme nu este o lipsă de personal, ci în conduita greșită a politicii de personal - recrutare de personal și de management.