Cum de a atrage, reține și - motivarea angajaților valoroși
Cum de a atrage, reține și motiva angajații valoroși
Pentru companiile care doresc să devină un lider în industrie, obiectivul principal este de a atrage cât mai mulți clienți. Lupta pentru consumator, fiecare instituție alege strategia: unele sunt intrarea pe piață cu o campanii de marketing destul de agresive, în timp ce altele se bazează pe calitatea excepțională a produsului, și altele - pe servicii de înaltă calitate și de sprijin. Cu toate acestea, competitivitatea de bază a oricărei companii este poporul, prin care se efectuează pași spre succes. Era personalul - abilitățile, cunoștințele și personale calități - o garanție de realizare a strategiei oricărei organizații.
Ne străduim să fim lideri în industria noastră
și, prin urmare, să se angajeze cei mai buni profesioniști.
Proprietarul unei exploatații mari
Intr-adevar, multe companii de conducere și introduceți - atrage cei mai buni profesioniști din industrie. Cum de a face acest lucru? Mai multe moduri, și acestea sunt cele mai eficiente în complex. Prima opțiune - headhunting (head hunting engleză -. «Recruiting») - un concept de popular în știința modernă de recrutare de personal, esența, care este ademenesc departe de personal de concurenți. Această metodă este costul destul, adică persoana care te ademenește, trebuie să ofere condiții mai atractive: .. Salariile depășesc veniturile sale curente cu mai mult de 30% bonus suplimentar scheme, garanții și beneficii. Și hedhangtinga servicii sunt destul de scumpe.
Nu neglijați piața forței de muncă - adesea profesioniști cu înaltă calificare în căutarea unui loc de muncă de deschidere pentru poziția de companii. Cu toate acestea, există un rol important jucat de serviciile de gestionare a resurselor umane, care trebuie să facă mai mult de lucru pe căutare, selectarea și evaluarea candidaților. Cu un deficit de resurse interne ale companiei pentru a atrage mai de folos pentru a îndeplini aceste sarcini, agențiile de personal.
Pe baza experienței mele, observ că sunt cazuri rare, când un specialist profesionist el însuși vine în firmă. După ce a lucrat pentru ceva timp pentru a propus inițial poziții, el știe direcția în care vrea să se dezvolte, ca urmare a situației companiilor din industrie, selectează opțiunea cea mai atractivă pentru ei înșiși pentru cariera de creștere și oferă candidatura lui. Astfel de specialiști sunt cele mai eficiente și loiali companiei.
O altă sursă de „livrare“ de angajați profesioniști pot avea legături personale, cunoștințe de manageri de top și proprietarii de companii. De obicei, un manager de top, venind la o nouă organizație aduce cu el cei mai buni specialiști, cu care a lucrat la locația anterioară. Iar proprietarii sunt in curs de dezvoltare o nouă direcție sau o nouă afacere, preferă să pună în inima oamenilor, profesionalismul și responsabilitatea care verificate de ani de colaborare de succes. Fără îndoială, fiecare companie trebuie să crească propriile profesioniști pentru a investi în instrumentele lor de dezvoltare și cunoștințele acum într-o anumită perioadă de timp pentru a obține mai multe beneficii economice care ar rezulta din deciziile de management corecte, care a permis angajaților liniar pentru a deveni un lider și un expert de conducere.
Separat, trebuie remarcat faptul că, în cazul anterior societatea a fost în căutarea pentru „cel mai bun dintre cele mai bune“ numai în poziții-cheie, dar acum că regula este aplicată din ce în ce marea majoritate a posturilor. Faptul că orice societate - ca o navă într-un ocean furtunoase de pericole și posibilități. Din munca buna si calificare a intregului personal depinde de a câștiga sau de elementul de comandă.
Eu lucrez în această companie,
pentru că nu este ca oricare alta.
Un angajat al unei companii mari
Să răspundă la întrebarea: ce se poate societatea să iasă în evidență în comparație cu alți specialiști de înaltă clasă pentru? Vă sugerez să vă dau exemple din experiența dumneavoastră. Cred că factorii care remarcăm coincid. Astfel, putem distinge între acești factori:
- produs / soluție;
- obiectivele companiei;
- conducerea și echipa;
- tehnologie;
- sarcinile și capacitățile angajaților;
- condițiile de muncă, salarii;
- pachet de compensare.
Fiecare dintre noi poartă să lucreze o mare parte din timpul lor. Intenționată „ruinarea“ propria viață nu vrea, și, prin urmare, majoritatea experților este în căutarea pentru compania „lor“, care va fi confortabil de a lucra cu. Criteriile de selecție pentru fiecare individ - de la locația la statutul organizației. Compania, la rândul său, nu este la fel de mobil ca o persoană separată. Prin urmare, criteriile de selecție pe care le are în mod semnificativ mai puțin, iar ei rămân constante:
- de calificare a angajaților;
- calitățile sale personale;
- salariile.
Nu toate companiile - lideri, dar fiecare ocupă propria nișă pe piață. Deci, cum vă păstrați angajații valoroși? Experiența arată că salariile - nu este principala forță motrice, motivele angajaților sunt adesea mult mai profunde decât câștig material. Toată lumea știe că nivelul salariilor în companiile mari nu este cea mai mare. Cifrele sale sunt aproape de media pieței, și, uneori, chiar mai mici. Cu toate acestea, organizația-liderii pot oferi angajaților lor o mulțime de alte avantaje: un pachet extins de beneficii, de formare pe cheltuiala companiei, mecanismele de management moderne, activitățile tehnologice avansate. Mai mici aceeași companie, la rândul său, atrage profesioniști, oferindu-le cu o vastă zonă de responsabilitate și competențe substanțiale, capacitatea de a câștiga mai mult cu experiență de înaltă performanță, echipa puternica, atmosfera de „familie“.
Modificări sub rezerva tuturor - atât persoane și companii, și principii. Dar este posibil să fi observat - orice organizație respectă criteriile de performanță aprobate de către proprietar. Acest lucru este valabil și pentru caracteristicile culturii corporatiste care reflectă adesea caracterul, gusturile și perspectivele proprietarului companiei. Să fie suficient de detaliate „portret“ al proprietarului poate fi, de exemplu, modul în care sunt întâmpinați la recepție, ambele companii efectuează interviuri, întâlniri, stație de lucru de încredere, rezolva probleme, de a comunica cu clienții, La mulți ani, sprijin în situații dificile, desfășura evenimente corporate, training, și multe altele. Regulile de etichetă există de secole, dar chiar și ele sunt supuse unor modificari. Ce să spun despre etică corporatistă - această substanță fragilă necesită o atenție constantă din partea conducerii și a participării fiecărui angajat al organizației.
În funcție de dimensiunea de studiu aspecte legate de cultura corporatista a companiei poate fi angajat proprietar, HR-director, manager sau director de dezvoltare corporativă. Răsfățați toate cererile de lucrători nu ar trebui să fie. Fiecare organizație trebuie să aibă propriile sale valori corporative și selectați angajații în conformitate cu acestea. Sistemul de valori trebuie construite „de sus“ și a personalului vaccinat în etape. aderarea colectivă la valori comune, care se extinde la managementul de vârf, crearea condițiilor necesare pentru punerea în aplicare a acestora - cheia la formarea de super-echipa si dezvoltarea cu succes a companiei.
Cu toate acestea, în cazul în care compania dvs. nu este doar dorința de a lua o poziție de lider în domeniul lor, dar, de asemenea, o oportunitate de a oferi solicitantului un salariu decent, aveți dreptul de a atrage profesioniști cel mai bine plătite. Dar ține cont de faptul că nu totul este cumpărat și vândut pentru bani - în afară de beneficiile economice, ar trebui să fie morală. Dacă ați stabilit un obiectiv pe termen lung, și unirea organizației profesionale trebuie să se bazeze pe încredere și încredere în fiecare beneficiu reciproc și altele.
Experiența în proiecte internaționale, cu participarea experților străini a arătat că principalii factori de compătimire munca de succes este foarte posibilitatea de munca, entuziasmul de realizarea obiectivelor și a aprobării conducerii. În plus, nu se tem de orice prelucrare.
După cum știm, criza financiară globală a dus la o scădere bruscă a nivelului salariilor din țară, afectând practic toate domeniile de activitate. Unele companii recuperate rapid și din nou a ridicat salariile nu sunt de multe ori în măsură să îmbunătățească performanța. Marea majoritate a experților companiilor care fac parte din al doilea grup, nu a refuzat să coopereze cu angajatorii lor: oamenii să înțeleagă că această situație este temporară și se va schimba în curând în bine.
S-ar părea că în cazul în care societatea nu are capacitatea de a plăti salariul „de piață“, precum și în asigurarea unei bonusuri atractive și beneficiile angajaților, ea rămâne mulțumit cu angajații care „nimeni nu ia“ la locul de muncă. Eu îndrăznesc să respingă acest aviz. Astfel de companii pot atrage profesioniști, sub rezerva celor patru reguli:
- Căutați persoanele potrivite din numărul de locuitori în zonele din apropiere. -huge metropola de capital. Nevoia de a călători pe distanțe lungi, pe o bază de zi cu zi, precum și blocajele de trafic notorii sunt în declin tot mai mulți oameni să caute de lucru în apropierea casei. Materiale și de timp costurile de călătorie, precum și sistemul nervos zdruncinat nu este întotdeauna posibil pentru a compensa pentru un salariu ușor mai mare. În plus, resursele rețelei companiei și ocuparea forței de muncă permit locuri de muncă și de descoperire teritoriale angajați.
Oportunități și perspective
Nu este un secret faptul că activitatea de rutină și aceeași operație plictisit și duce la oboseală, refuzul de a-și îndeplini obligațiile care îi revin rapid, pentru că natura are în dorința noastră constantă de a înțelege noi. Și la locul de muncă: chiar și în aceeași poziție, este posibil și este necesar să se efectueze noi operațiuni. Sunt impresionat de experiența companiilor străine mari, inclusiv japoneză. Utilizatorii pot lucra în ele toată viața mea, dar în poziții diferite. La realizarea unor rezultate ale experților japonezi sunt distribuite altor departamente, și chiar și alte poziții. Astfel, conducerea, pe de o parte, încurajează lucrătorii să nu se relaxeze, pe de altă parte - a obține personal mai calificat. Toate în aceleași companii japoneze, în conformitate cu strategia Kaizen, fiecare specialist le consideră de datoria lui să facă o propunere pentru a optimiza activitățile unui proces de afaceri, care este util nu numai pentru mintea, ci și pentru angajații poșetei ca sunt încurajate cele mai bune oferte.
Nu uita niciodată lumi cât de mică. Dacă se întâmplă că trebuie să se despartă de un om, fă-o frumos: acolo va veni un moment în care poate fi de ajutor unul de altul. Dacă nici tu, nici angajatul pe suflet nu rămâne un sediment neplăcut, este posibil să se uite diferențele trecut și să prezinte o putere generală la noile provocări. Asta a făcut clientul meu - din nou recrutat foști angajați. În timpul activității sale într-o altă organizație care le-au dobândit experiență suplimentară și noi contacte pentru compania din ce în ce mai valoroase.
In concluzie, trebuie remarcat faptul că lucrul cu personalul - proces continuu și ciclic. Experții de top va acorda o atenție pentru a vă, în cazul în care compania va satisface interesul lor specific, care, la rândul său, depinde de activitatea coordonată de echipa ta.
Zarine Karapetyan
Potrivit revistei
„Managementul potențialului uman“