Facem profilul de birou
HR manager
Mai devreme, în paginile revistei noastre, menționăm de multe ori un astfel de document ca profilul de poziție. Mai mult decât atât, de multe ori, accentul pe importanța și nevoia de compilare. În acest articol ne vom uita la și să încerce să facă sens a ceea ce este profilul postului, care este valoarea sa și elaborarea procedurii.
Destul de des, profilul poziției confundat cu fișa postului. Ei au anumite caracteristici și elemente comune, dar nu le poate identifica. Descrierea postului are de multe ori mai mult un caracter formal, prezența sa este prevăzută de reglementările legislației muncii din Ucraina. În mod tradițional, acesta conține o listă detaliată a drepturile, obligațiile și responsabilitățile unei anumite poziții, precum și cerințele generale de experiență și de ofițer de educație. Aceasta se face pentru poziția, mai degrabă decât în mod individual pentru angajat. pozitiile Profil - este un ziar local, care funcționează ca instrument de evaluare în selectarea, evaluarea, formarea, dezvoltarea și rotația personalului. Este o imagine mai completă a poziției și a angajatului, care poate lua.
Structural, cu excepția taxelor, componentele de bază ale profilului de poziție sunt:
carte de calificare - o descriere a cerințelor față de nivelul de educație și calificare a candidaților: școală, educație, profesie și calificări, cunoașterea limbilor străine, cunoașterea unui anumit pachet software, etc;.
carte de competență - o listă a caracteristicilor profesionale și personale, aptitudini, abilități, stilul de gândire, modele comportamentale necesare pentru îndeplinirea calitativă a acestor drepturi;
informații biografice - sexul, vârsta, locul de reședință și așa mai departe.
Poziția profil compilare poate fi efectuată în următoarea secvență:
1. Pozițiile obiectivele studiului și mediul în care va funcționa noul angajat. De lucru prin intermediul acestor întrebări va da o idee generală despre ce fel de candidat va fi eficient de lucru în echipa ta.
2. Determinarea gamei de persoane care vor participa la elaborarea acestuia. Cel mai eficient este munca in echipa. Acesta este, de obicei, urmat de un HR-departament angajat și supraveghetorul imediat.
3. Determinarea locului, rolul și poziția în valoarea totală a structurii organizatorice a companiei. În această etapă este necesară pentru a determina ordinea de subordonare și a personalului de interacțiune cu colegii.
4. Descrierea sarcinilor. Cu cât complet va fi dezvăluit această secțiune, cu atât mai bine va fi capabil să formuleze o carte de calificare și un card de competență.
5. Pregătirea de cărți de calificare și un card de competență. .. Alinierea priorităților între ele, și anume, că este important să se cunoască și să facă, și ceea ce - este de dorit.
6. Descrierea cerințelor formale (vârstă, sex, durata totală de serviciu, de experiență, de specialitate, etc.). În conformitate cu legea, astfel de cereri pot avea o conotație de discriminare a candidaților, astfel încât acestea trebuie să specifice numai de dorit. Candidații ar trebui să fie luate în considerare într-o cuprinzătoare și, cel mai important, nu a nega ocuparea forței de muncă cu privire la aceste criterii.
Mai jos este o mostră scurtă a profilului post. Ca un exemplu, ia în considerare poziția la care să înceapă orice birou - secretar al recepționer de birou. Intrări: Compania - ucraineană, este într-un stadiu de dezvoltare stabilă, are parteneri externi. doi secretari care lucrează la recepție, cu aceeași funcționalitate, ele sunt interschimbabile.
1. Al doilea recepționerul: distribuirea sarcinilor, luând în considerare problemele legate de locul de muncă actual.
2. Directorul companiei: rezultatul comenzilor directe.
3. Clienții, clienții, oaspeții găsirea de tratament cauzează adresa de coordonare.
4. Toți angajații companiei: orice întrebări referitoare la calitatea activității curente.