instanțele Erori în stabilirea și evaluarea circumstanțelor și implicațiile procedurale

Codul de procedură civilă român dă în mod oficial părțile contestă garanțiile de competitivitate și egalitate în cadrul procedurii, în conformitate cu partea 3 din articolul 123 din Constituția România. De exemplu, laturile sunt egali în drepturi și obligații de a furniza probe, să solicite instanței pentru a ajuta la obtinerea celor care nu pot ajunge pe cont propriu. Cu toate acestea, comparând acțiunea introdusă în instanțele din România și Curtea Europeană a Drepturilor Omului, este posibil să se suspecteze că nu totul este făcut capul de probă în legea română.

Regulile fundamentale ale dovezilor

Cod terminologie

Inconsistenta - acolo

Imposibilitatea de a dovedi semnificative pentru circumstanțele cazului

Perspectivele de atac

Terminologia și practica Curții Europene

formularea utilizată

Istoricul cauzei

În cazul Heinisch, instanta de apel a anulat decizia Tribunalului Muncii și a confirmat concedierea. Reclamantul a făcut apel la Curtea Constituțională Federală a Germaniei de a recunoaște norma neconstituțională din Codul civil german, pe baza cărora a fost concediat, în sensul în care acesta poate fi demis pentru încălcări ale angajatorului de raportare. Curtea Constituțională Federală Germană a refuzat să accepte plângerea. Anterior, același organism a adoptat o rezoluție care a declarat poziția, a primit putere de lege cu privire la pretenții împotriva angajatorului: angajatul trebuie să fie atent în prezentarea de informații, sau poate fi confundat cu bună-credință în ceea ce privește veridicitatea informațiilor raportate. Un tribunal federal din Germania cu privire la litigiile de muncă a luat decizia cu privire la „conștiința“, care este echilibrat de dreptul angajatului la acuzațiile la adresa angajatorului și datoria lui să fie loiali lui. Potrivit poziției sale, angajatul trebuie să acționeze cu bună-credință, că este, nu numai pentru a încerca să facă rău și, dacă este posibil, în primul rând să recurgă la procedurile interne, angajatorul existent. În cazul în care acesta din urmă nu dau nici un rezultat, evident, nu va permite nici o încălcare constituie o infracțiune gravă, angajatul este liber de obligația de a fi loial. Curtea de Apel a considerat că reclamanta a subliniat acuzațiile de fraudă împotriva angajatorului inexacte, nu a reușit să aducă martori, a încercat să se apere și să facă presiuni asupra angajatorului prin implicarea opiniei publice. Guvernul german a prezentat o serie de obiecții la plângerea reclamantului. Curtea a examinat problema din punctul de vedere al jurisprudenței sale. Instanța la momentul examinării a fost deja dezvoltat o metodă de a face cu astfel de dispute, adică, vorbind limba Codului, circumstanțele relevante au fost determinate totul. Unele dintre aceste instanțe naționale sunt stabilite și nu sunt luate în considerare deloc, cu evaluarea altor Curții nu sunt de acord.






În primul rând, Curtea a luat în considerare importanța socială a circumstanțelor raportate ale procuraturii (a ajuns la volumul de muncă al personalului de îngrijire la domiciliu, care a fost supraîncărcat). În al doilea rând, procedurile interne în cazul reclamantului nu a funcționat și nici o îmbunătățire este de așteptat condiții. În al treilea rând, Curtea nu a acceptat că reclamantul a subliniat faptele în mod liber, fără a verifica veridicitatea; Dimpotrivă, argumentele sale au fost confirmate în timpul testului organizat, prin urmare, nu erau lipsite de temei de fapt. În al patrulea rând, reclamantul a acționat cu bună-credință și nu a încercat să pună presiune asupra angajatorului, astfel cum adversarii subliniat, pentru că la început ea a apelat pentru ajutor la un specialist pentru pregătirea de tratament, și numai după aplicarea pentru ao acțiunii disciplinare - pentru public. În al cincilea rând, caracterul public al intereselor compensat importanța reputației angajatorului, astfel încât reclamantul a beneficiat de mai multă libertate în prezentarea tarifelor. În cele din urmă, impunerea pedepsei a fost prea dur și ar putea provoca „un efect de răcire“ nu numai asupra angajaților acestei instituții, ci și pe toate celelalte. Demiterea a avut un efect de intimidare care ar putea împiedica activitățile angajaților organelor de conștientizare a angajatorilor încălcări. Ca urmare, Curtea a constatat o încălcare a articolului 10 al Convenției.