Profilul pozițiilor și evaluarea personalului
Poate, ca evaluarea personalului HR-proces recent a devenit zona cea mai în curs de dezvoltare.
Este timpul pentru a lua nu numai cu privire la munca personalului, dar, de asemenea, în primul rând, de a modela sistemul de evaluare candidat, și în al doilea rând, pentru a evalua personalul care lucrează deja la companie. Toate acestea se face pentru un singur scop principal - pentru a crește eficiența companiei în ansamblu. Formarea unui sistem de evaluare, mai degrabă decât folosindu-l ocazional, companiile reduc riscurile în angajarea poziției neconforme și societatea, precum și să permită rotirea corectă a personalului, pentru a dezvolta și de a crea un bazin de talente, a construi un sistem de predare competențe și abilități specifice, bazate pe nevoile reale angajați.
Dar cu cât vorbim despre evaluarea de personal, cu atât mai mult cu toții implor problema creșterii obiectivității și fiabilității rezultatelor sale.
Deja este utilizat în mod universal popular în partea de vest a metodelor de evaluare. Din ce în ce, HR-profesioniști cauta metode care sunt adaptate la mentalitatea și specificitatea industriei românești și în cadrul afacerii noastre.
pozițiile de profil și există un bloc de construcție de bază pentru noi în Marshall și sistemul de evaluare pus în aplicare.
Revenind la el, putem obține informații despre cerințele de profil personal, care fie permite specialistului de a face față problemelor, sau este limitată, prin care dificil să treacă din cauza caracteristicilor și proprietăți ale sferei cognitive de schimbare sau de o lună sau un an nu poate fi noastre personale . Acestea sunt structuri interne complexe, care sunt în curs de dezvoltare pe tot parcursul vieții noastre. Și în acest caz, profilul ne permite să vedem acele cerințe-cheie pe abilitățile noastre, caracteristicile și calitățile pe care trebuie să fie exprimate în angajați într-o anumită măsură și gradul. Acest lucru înseamnă că există un standard intern prin care să luăm decizii cu privire la disponibilitatea angajaților noștri pentru a efectua un anumit loc de muncă la locul de muncă.
Acesta este profilul postului conține un model de competențe profesionale, care ar trebui să aibă personalul nostru, și, cel mai important, ne permite să vedem profilul abaterii acceptabile de la cerințele de referință la nivelul de cunoștințe și abilități ale angajaților, deoarece modelul conține competențe de scara de severitate.
Datorită complexe poziții profilului managerului care formează o procedură de evaluare specifică selectează metodele corespunzătoare de competență fixate în profil și evaluează fiecare procedură în ceea ce privește precizia este necesară și suficientă. Și care crește obiectivitatea timpilor de evaluare. Nu departe ora când managerii care fac tehnici de evaluare de pachete de incetare încredere exerciții Casey și cu alte tehnici, plasate în secțiunile de descărcare de gestiune „Schimbul de experiență“ și nu este o tehnici de estimare adecvate. În primul rând, se va întâmpla și se întâmplă deja, deoarece aplicarea acestor sfaturi în propria companie, nu are unul, dar destul de o serie de specialisti HR se confruntă cu un nivel scăzut de obiectivitate a rezultatelor, și, în unele cazuri, și în legătură cu această rezultate percepția negativă a rezultatelor evaluării participanților.
Profilul nu ne permite să experimenteze și să creeze programul exact de acțiune care vizează obținerea unui grad înalt de fiabilitate a rezultatelor, și prezintă metode de cerințe specifice clare în prealabil, și care nu sunt derivate empiric sau în cursul experimentului.
Deoarece profilul include indicatori cantitativi și calitativi și criterii de evaluare, aceasta permite compararea angajaților rezultatelor obținute în timpul evaluării, cu cerințele standard.
În cazul în care evaluarea este un instrument obișnuit, care vă permite să vedeți profilul dinamicii schimbării și de a compara rezultatele obținute la momente diferite.
Deci, pe baza exemplelor sperăm că am fost capabili să-și clarifice poziția cu privire la profilul poziției ca element central al HR-sistem. Aceste argumente ne-am conținut parțial, și informații cu privire la profilul structurii.
Până în prezent, evaluarea de locuri de muncă efectuate în mai multe moduri. Dar profilare de posturi oferă o oportunitate de a evalua poziția complexului.
Dintre toate metodele, în plus față de profilul, există o professiografii metodă, a cărei esență este de a forma profilul profesiei, și psihografice, pe baza cărora se creează poziții psihograma.
Professiogram - o descriere a caracteristicilor psihologice, industriale, tehnice, medicale, de igienă și de alte forme de specialitate, profesie, care indică funcțiile profesiei și dificultățile în dezvoltarea sa asociate cu anumite calități psihofiziologice ale omului, precum și cu organizarea producției
Psihograma - un portret al unui profesionist care lucrează cu succes într-o anumită profesie, inclusiv descrierea calităților profesionale importante (PVC).
Rezultă din definițiile de mai sus, ambele metode sunt create și folosite pentru a descrie profesia.
Cu toate acestea, atunci când vorbim despre fișa postului, această informație nu este suficientă. În primul rând, acest lucru se datorează faptului că poziția nu este egal cu profesia, și de multe ori combină cunoștințele, aptitudinile și abilitățile mai multor specializări profesionale. Iar numărul și calitatea acestor competențe specializate depinde de o anumită funcționalitate de întreprindere și de birou furnizate în cadrul proceselor de business implementate în întreprindere.
Privind pentru a obține imaginea, devine clar că nici professiogram, nici psihograma nu rezolvă problemele noastre în descrierea completă poziție.
Convingerea noastră fermă: profilul poziției până în prezent - singurul instrument de descrierea sa a complexului.
Dacă încercați să definească profilul postului, putem spune că acest instrument nu este doar o listă de cerințe la biroul de personal, pe care îl ocupă. Acest standard de birou, standardul conform căruia, în domeniul specialiștilor management al resurselor umane va fi capabil de a construi toate HR-procese pentru această poziție, în special, cât și pentru întreaga întreprindere: personalul de selecție, adaptare, evaluare, motivare și dezvoltare.
În operațiunile de afaceri curente, în opinia noastră, este logic să vorbească despre cele două abordări ale sistemului de clasificare de locuri de muncă.
Majorare În primul rând, situațională.
În acest caz, profilul este creat ca și atunci când este absolut necesar. Este clar că, în acest caz, de regulă, creatorul său este limitată în timp, așa că sunt susceptibile de a vedea nu este profilul postului, ci doar un fel de șablon pentru crearea sa, abstract. Lista generată de elementele cele mai comune, cum ar fi: fișa postului, rolurile, responsabilitățile, drepturile, unele competențe, cerințe formale angajatului (sex, vârstă, educație, experiență).
Excursie pe jos în al doilea rând, metodic.
În cadrul acestei abordări, pozițiile profilare devine o sarcină independentă de serviciu a personalului. Toți creatorii de profile de locuri de muncă adecvate la problema într-un complex, care încearcă să descrie structura biroului, este dotat cu o zonă funcțională de responsabilitate, cerințele pentru personalul care îndeplinesc atribuțiile, profilul de competențe necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de lucru cu calitatea necesară, profilul personal și angajați.
Trebuie remarcat imediat că această abordare durează mult mai forțat să se angajeze în mod separat și profilare întrebare în mod specific. Dar, în acest caz, putem spune că un astfel de profil este creat pentru întregul sistem de management al personalului.
Remarcabil, în cazul în care întreprinderea dispune de un sistem de informații care vă permite să creați și să mențină profilurilor de locuri de muncă. Dar chiar dacă nu, acest lucru ar trebui să fie efectuate, iar fructele sale nu va dura mult timp să aștepte:
- a crescut viteza de procesare internă interogare pe căutarea și selectarea personalului;
- reduce riscul în găsirea și evaluarea candidaților, astfel cum sunt cerințele pentru standardele profesionale ZUNam, este creat profilul de personalitate și instrumente de evaluare sistematizate;
- Devine clar și transparent pentru toți participanții la adaptarea sistemului a personalului;
- standarde pozitiile formate nu permit managerilor svoevolnichat. De exemplu, capul creează o poziție suplimentară, aducând-funcțională, care, pentru un motiv oarecare deja personalul de lucru nu poate face față, mai degrabă decât să evalueze în legătură cu competența profesională HR-serviciu a angajaților săi și să le ofere cu programul de formare. Sau, de exemplu, mai frecvente, atunci când absența profilului post-nu permite recruiterii să găsească o companie de candidat adecvat și decizia de a admite un nou angajat se bazează pe opinia subiectivă a șefului solicitanților de locuri de muncă;
- evaluarea sistemului devine un obiectiv regulat și mai mult.
Pe scurt, este lucrul cel mai important - managementul resurselor umane devine un sistem, și nu sunt setate fragmentar de funcții.
Structura profilului post-
În acest moment, în HR-practică, nu există poziții standard ale profilelor. Fiecare creează descrierea acesteia, în virtutea propriilor lor idei despre caracterul complet al profilului și necesitatea acestuia. Dezvoltarea noastră a formatului actual de descriere de locuri de muncă a durat mai mulți ani. Ca urmare, a fost selectat formatul, reflectând nevoile întreprinderilor, din punctul nostru de vedere, cele mai complete.
Notăm unele poziții alcătuiesc profilul:
1. Se pune în structura organizatorică.
Primul lucru de făcut este de a determina locul poziției în structura generală a societății și modul în care aceasta se referă la alte posturi: Care este lanțul sistemului de comandă, care departamente și birouri aferente incluse în ele, de cele mai multe ori interacționează cu poziția estimată.
2. Structura funcțiilor.
În al doilea rând este necesar pentru a descrie în detaliu pozițiile funcționale, permițând tuturor utilizatorilor săi să înțeleagă în mod clar și neechivoc ce atribuțiile îndeplinite de către personalul care lucrează în poziții specifice și în cadrul proceselor de afaceri existente.
3. Profilul de competențe profesionale.
Această secțiune a profilului este sistemul de competențe, care trebuie să aibă un angajat prin efectuarea de activități de birou. În practică, această cerință pozițiile cunoștințelor și abilităților angajaților profesionale. Rețineți că toate competența ar trebui să fie descrise de indicatorii de evaluare și să păstreze scară sau gradație în conformitate cu cerințele de nivel de exprimare a fiecărei competențe. Prezența profilului de competențe profesionale vă va permite să crească calitatea evaluării candidaților pentru funcția și personalul existent.
4. Personalul de profil personal.
Toate informațiile din acest profil secțiune conține cerințele privind nivelul de exprimare a caracteristicilor de personalitate, proprietățile și calitățile angajaților. Principalul lucru pe care ar trebui să ne amintim, formând profilul pe care nu ar trebui să includă o calitate inutil să-l. Principala cerință - pentru a reflecta proprietățile pe care le pot avea asupra activității angajatului un impact semnificativ. O atenție specială trebuie acordată proceselor cognitive, cum ar fi o atenție, memorie, gândire, etc. În cazul în care poziția necesită dezvoltarea volumului tot mai mare de informații noi sau de formare obligatorie pentru noi funcții și operațiuni, este necesar să se evalueze nivelul angajaților de învățare.
5. Cerințe de formă.
Această secțiune este cel mai familiar de specialisti HR, iar descrierea acesteia nu este de obicei creează dificultăți deosebite. Acesta include, de obicei, cerințele pentru experți de gen, vârstă, educație, experiență.
Ar fi frumos dacă creați un profil în avans gândit metode de evaluare a diverșilor parametri descriși în secțiunea de profil, și secțiunea care ar indica metode de legare și metode de evaluare care pot fi utilizate în continuare manageri de personal de lucru format . O astfel de standardizare a metodelor de evaluare a personalului vă permite să creați un sistem de referință de angajați la reciproc și a vedea modificările în exprimarea anumitor proprietăți și calități ale angajaților a lungul timpului.
După cum puteți vedea, lucrările privind formarea profilului - un proces destul de consumatoare de timp.
Prin urmare, șefii de servicii și departamente cu privire la managementul personalului trebuie să planifice în avans pentru un loc de muncă profilare și pune-l în timp sale planuri, coordonarea cu managementul acestei sarcini obligatorii, și necesită o atenție specială.
Desigur, aceasta este o sarcină strategică. Multe companii pur și simplu nu vin încă la sistemul de profilare. Dar va veni un moment în care profilul de poziție va deveni obligatorie componentă structurală a sistemului de gestionare a personalului.