Acceptăm angajat timp de până la două luni
Codul Muncii prevede dreptul angajatorului de a încheia contracte de muncă pe durată determinată de către angajați. Dar nu se poate pur și simplu să încheie contract de muncă pe durată determinată pentru o perioadă determinată, acest lucru ar trebui să fie un motiv bun, numit în element. 59 LC RF. Angajator uneori dificil de înțeles ce fundația să se aplice într-un caz particular. În acest articol, considerăm unul dintre motivele pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată - timp de execuție (două luni) de muncă, atrăgând atenția asupra unora dintre nuanțele.
În temeiul art. 59 TKRumyniyasrochny contract de muncă: în cazurile enumerate în prima parte a raportului de muncă, având în vedere natura muncii nu poate fi stabilită pentru o perioadă nedeterminată; și printr-un acord între angajat și angajator, cu excepția natura muncii - baza încheierii unui astfel de contract pe perioadă determinată sunt enumerate în a doua parte a articolului. Cazurile intră în acest tip de contract poate fi instalat și alte legi federale.
Astfel, contractul de muncă pe durată determinată pentru durata de timp (două luni) de lucru are două caracteristici distinctive:
- Numai atunci când lucrarea atribuită este temporară.
- timpul de rulare este limitată la două luni.
Ce fel de muncă este numit timpul? Codul Muncii nu explică exact ce activități sunt considerate ca atare. Dar, în acest caz, se referă la locul de muncă, care nu se efectuează în mod regulat. Acest lucru nu este de a încheia un acord pe această bază, de exemplu, în absența angajaților în starea organizației - apoi baza pentru a încheia pe durată determinată de contract va suna diferit: „exercitarea atribuțiilor unui angajat temporar absente, care a fost ținută deschisă.“
Conform Decretului Prezidiului Consiliului Suprem al URSS 24.09.1974 №311-IX «privind condițiile de muncă ale lucrătorilor temporari și angajați.“ care operează astăzi în partea care nu contravine Codului muncii, lucrătorii temporari admiși muncitori și angajați recrutați timp de până la două luni sau pentru a înlocui angajații temporar absente, dintre care a păstrat locul de muncă (poziție), timp de până la patru luni.
În momentul în care lucrările includ construcția și lucrările de finisare, pregătirea diverselor proiecte sau rapoarte, dezvoltarea de programe de calculator etc. Nu le confunda cu astfel de baze prevăzute de ore. 1 lingura. 59 LC RF. ca:
- desfășurarea activității dincolo de cursul normal al activității angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune, etc.), precum și activitatea asociată cu un timp cunoscut (de până la un an) extinderea producției sau a volumului de servicii prestate;
- în mod evident efectua anumite lucrări în cazurile în care finalizarea acestuia nu poate fi stabilită o anumită dată, - pentru că, spre deosebire de aceste lucrări temporare, pe termen de execuție de baze limitate și pot fi nu mai mult de două luni.
Restricții privind durata legislației timpului și lucrări publice a fost stabilită. Ele pot dura, de asemenea, mai puțin de două luni, dar în baza încheierii contractului de muncă temporară, în acest caz, este direcția persoanelor organelor de serviciu ocuparea forței de muncă cu privire la activitatea de natură temporară și lucrări publice.
Utilizăm lucrător temporar
Înregistrarea relațiilor de muncă cu salariatul se face pe o bază generală, prevăzută de legislația muncii pentru admiterea la ocuparea forței de muncă. Atunci când se aplică pentru un lucrător loc de muncă face ca toate documentele necesare, care sunt stabilite art. 65 LC RF. Apoi, un contract de muncă, care precizează condițiile necesare specificate element. 57 LC RF. în special, durata și circumstanțele (motive), care a servit ca bază pentru încheierea contractului de muncă pe durată determinată. În ceea ce privește condițiile de natura temporară a activității necesită TKRumyniyane-l includă într-un contract de muncă cu un lucrător temporar (spre deosebire de a încheia un contract de muncă cu lucrătorii sezonieri -. În ea, în conformitate cu articolul 294 TKRumyniyadolzhno fi o condiție a caracterului sezonier al muncii).
În plus, contractul ar trebui să precizeze dacă un loc de muncă temporar pentru baza de angajat sau în combinație.
Numărul contractului de muncă 13 / c
1. OBIECTUL CONTRACTULUI DE MUNCĂ
1.1. Angajat este angajat pe un loc de muncă temporar angajatorului ca un inginer de software.
1.2. Ocuparea forței de muncă de către angajator la angajat este locul principal de muncă.
1.4. supervizorul imediat angajatului este directorul de numărul GOU SPO2.
1.6. În cazul în care angajatul nu începe munca în termenul prevăzut la alin. 1.5 din contractul de muncă, contractul se anulează în conformitate cu partea. 4 art. 61 LC RF.
Atunci când face un contract de muncă pe durată determinată pentru a efectua muncă temporară nu se poate specifica o meserie (profesie), precum și un anumit tip de activitate atribuite. De exemplu: „Angajatul acceptat pentru perioada de timp a instalării software-ului.“
Vă rugăm să rețineți că angajatorul la punctul următor: în conformitate cu art. 67 LC RF. în cazul în care angajatorul în termen de trei zile de la admiterea reală a boboc nu emite un contract de muncă pe durată determinată, în scris, acesta va fi considerat în continuare încheiat. Mai mult decât atât, angajatorul nu poate dovedi că angajatul a primit de la condițiile de timp, și el va fi considerat a fi acceptat în mod continuu.
Deci, pe baza unui contract de muncă, angajatorul va emite un ordin (ordin) privind ocuparea forței de muncă (Formularul T-1, T-1a [2]), și un ofițer de carieră face o intrare în lucrătorul registru de lucru în cazul în care acesta este acceptat la locul principal de muncă. În cazul în care angajatul a primit în combinație, la intrarea se face la locul de muncă principal solicitarea angajatului (Art. 66 TKRumyniya).
Condiția ca angajatul a primit contracte pe perioadă determinată, în registrul de lucru nu este specificat.
Rețineți că, atunci când se aplică pentru un angajator de muncă temporară nu se poate stabili perioada de probă angajat (Art. 289 TKRumyniya).
Unele caracteristici ale angajarea lucrătorilor temporari
Aceasta este, spre deosebire de angajați permanenți, care, în temeiul art. 153 TKRumyniyaza de lucru pe un week-end sau de sărbătoare legală se poate acorda o altă zi de odihnă, lucrătorii temporari acest drept nu se acordă. Dar ei, precum și permanent, au dreptul de a părăsi. Numărul de zile de concediu este stabilit art. 291 TC RF. durata maximă - patru zile lucrătoare. Și dacă muncitorul decide să utilizeze concediu la sfârșitul a două luni de muncă, durata contractului de muncă va fi mai mult de două luni. Vă faceți griji cu privire la aceasta nu ar trebui să fie, pentru că, în virtutea art. 127 TKRF de plecare în legătură cu expirarea concediului de contract de muncă cu concedierea ulterioară poate fi acordată chiar și atunci când timpul de vacanță în întregime sau parțial, dincolo de durata prezentului contract.
În cazul în care angajatul nu a utilizat acest drept, compensația sa oferit compensații bănești la rata de două zile lucrătoare pe lună de muncă. Aceasta se calculează pe baza câștigurilor medii zilnice, care este determinată de regulile h. 5 v. 139 TKRumyniya.
În conformitate cu art. 79 contract de muncă TKRumyniyasrochny este reziliat din cauza expirării valabilității sale. La expirarea acestei perioade, angajatorul trebuie să informeze angajatul în scris, în termen de cel mult trei zile calendaristice înainte de demisie, cu excepția cazurilor când contractul expiră de muncă pe durată determinată încheiat pentru executarea atribuțiilor angajatului absent - în acest caz, contractul este reziliat cu liberul de vamă angajat.
Ca orice muncă pe termen de contract poate fi reziliat înainte de expirarea acestuia de către angajat, angajator, în funcție de circumstanțe independente de voința părților (eliminare, reducere de personal, etc.), sau prin acordul părților.
Articolul 292 TKRumyniyaustanovlen procedură specială de reziliere a contractului cu lucrătorul temporar. Deci, dacă vrea să plece înainte de expirarea contractului, acesta este obligat să notifice în scris angajatorului încetarea anticipată a trei zile calendaristice.
În cazul în care ultima zi a perioadei cade într-o zi de lucru, în ziua a perioadei, în conformitate cu art. 14 TKRumyniyaschitaetsya următoare următoarea zi lucrătoare.
Despre concedierea iminentă în legătură cu lichidarea organizației, numărul de angajați sau reduceri de personal, angajatorul trebuie să informeze angajatul care a încheiat un contract de muncă de până la două luni, în scris, sub semnătură nu mai târziu de trei zile calendaristice. O persoană care a încheiat un tratat de plecare de plecare nu este plătită, cu excepția cazului stabilit altfel prin legi federale, convenție colectivă sau contract de muncă.
Angajatorul nu trebuie uitat faptul că, în conformitate cu regula generală stabilită oră. 4 linguri. 58 LC RF. în cazul în care un angajat după expirarea celor două luni ale contractului de muncă temporară este, de fapt merge la locul de muncă, iar angajatorul nu impune încetarea contractului de muncă ca urmare a expirării mandatului său, contractul se încheie pe o perioadă nedeterminată.
Notă :. În conformitate cu partea 5, art. 58 contractul TKRumyniyatrudovoy pentru o anumită perioadă de timp, în absența unor motive suficiente, stabilite de instanță, se consideră încheiat pe o perioadă nedeterminată. Prin urmare, la încheierea acordului menționat ar trebui să fie ghidată în mod clar de dispozițiile Codului muncii, inclusiv punctul dreptul de a intra în bază.
Uneori, angajatorul pentru a preveni orice # 8209; dificultăți cu concedierea angajaților, se încheie cu ei un contract de muncă pe durată determinată, fără să se gândească, el decide dacă să o facă și ce pot apărea implicațiile ca urmare a acesteia. O poate urmări și litigii, precum și verificarea organismelor de control, precum și amenzi și alte costuri materiale.
Citizen C a fost angajat în „XXX“ pentru o perioadă mai mică de două luni. contract de muncă pe termen lung și a emis un ordin privind adoptarea unei lucrări a fost încheiat cu ea, cu care a făcut cunoștință. În plus, C a semnat un acord cu directorul general al „XXX“, care a fost recrutat pe contracte pe durată determinată. Ea a fost trimisă la un avertisment în timp util, care a încheiat cu acesta contractul este reziliat din cauza expirării valabilității sale. Ordinul CEO C a fost tras conform revendicării 2 h .. 1 lingura. 77 TKRumyniyapo expirarea contractului de muncă.
Cu toate acestea, demiterea lui Z. nu sunt de acord și a apelat la instanța de judecată pentru restaurarea-o la locul de muncă în birou, recunoașterea unui contract de muncă încheiat pe o perioadă nedeterminată, recuperarea câștigului mediu în timpul absenței sale forțate și prejudiciul moral.
Instanța de judecată a constatat că „XXX“ au existat motive pentru încheierea contractului de muncă pe durată determinată cu AZ pe două motive: existența unui acord pentru încheierea unui astfel de contract (partea 2, articolul 59 TKRumyniya ..) și încheierea unui contract de muncă de muncă sezonieră, care din cauza condițiilor naturale pot fi făcute numai în timpul unei anumite perioade (sezon) (pag. 3 h. 1 st. 59). cererea reclamantului a fost respinsă.
Cu toate acestea, Curtea de Casație a anulat decizia și toate aceste cerințe Z. îndeplinite, ghidat de următoarele:
1. Pe baza indicațiilor reprezentative pentru „XXX“ baza să încheie contract de muncă pe perioadă determinată cu AZ a fost că organizația a fost stabilită pentru o perioadă determinată. Cu toate acestea, acest motiv nu este întemeiat, și de aceea. „XXX“ a fost atribuit contractul la cheie cu UMP, este fondatorul „XXX“ pentru a oferi servicii pentru o perioadă de un an pentru furnizarea de servicii pentru a asigura dispensar activitate, și anume de recreere pentru copii, pe baza căruia toți lucrătorii au fost încheiate contracte pe durată determinată . Cu toate acestea, astfel cum a fost stabilită de bord judiciară, „XXX“ a fost creat pentru a oferi o gamă largă de servicii pentru a se asigura că nu numai activitățile copiilor în timpul vacanțelor școlare, dar și de recreere pentru adulți pe tot parcursul anului. În plus, potrivit statutului, „XXX“, a fost creat pentru următoarele activități: servicii pentru copii, adolescenți și tabere terapeutice, cabane și stațiuni; organizare si servicii de baza de un week-end vacanță de familie; construcție, dezvoltare și exploatare a plantelor, obiecte de culturale, interne și rezidențiale și alte. Potrivit martorilor, aproape toți angajații „XXX“ lucrează pe baza unor contracte pe durată determinată, care, în cazul în care acestea au fost făcute la expirarea noului termen pentru efectuarea aceeași descriere de locuri de muncă.
2. Din dosarul cauzei reiese că poziția reclamantului este full-time și după executarea concedierii Z. atribuțiilor biroului menționat a fost atribuit un alt angajat.
bord judiciară a făcut următoarele observații:
1. Z. Semnarea acordului privind încheierea contractului de muncă pe durată determinată, fără a face referire la acesta lista persoanelor fizice h. 2 linguri. 59 LC RF. nu constituie un motiv pentru încheierea unui contract pe durată determinată.
2. Nu au existat motive pentru încheierea contractului de până la două luni de la încheierea unui astfel de contract este permisă cu condiția ca lucrarea este cunoscută ca fiind de natură temporară, care este cunoscut în prealabil că nu va dura mai mult de două luni.
[1] „Cu privire la aprobarea Regulamentului administrative ale serviciilor de stat în organizarea angajării temporare a minorilor cu vârste cuprinse între 14 și 18 ani, în timpul lor liber, șomerii care au dificultăți în găsirea unui loc de muncă, șomeri în vârstă de 18 și 20 de ani dintre absolvenți ai instituțiilor de învățământ de învățământ profesional primar și secundar, în căutarea de muncă pentru prima dată. "