Cum de a alege un manager de vânzări

Cum de a alege un manager de vânzări?

„Într-o zi, un tâmplar Giuseppe a venit la mână o bucată de lemn,
bucată obișnuită de lemn pentru vatra cuptorului în timpul iernii
- Nu este un lucru rău - Giuseppe a spus el însuși, -






puteți face din ea ceva de genul picioare de masă ... "

nbspnbsp Deci, basmul „Cheia de aur“ începe. Cum se referă la selecția personalului de vânzări? Cel mai direct! În aceste linii au demonstrat perfect două urmărire defecțiune majoră și selectarea personalului de vânzări:
nbspnbspnbsp * În primul rând: să ia ceva care „vine la îndemână.“
nbspnbspnbsp * În al doilea rând, să încerce să facă ceva din „logs vatră de ardere.“

nbspnbsp Ca urmare, în loc de bușteni, elucidate conform destinației sale - în cuptor, multe companii au loc de vânzări armată Pinocchio - marionete unteachable, neadministrate, incapabil de muncă sistematică și comunicare eficientă cu clienții.

nbspnbsp Deoarece majoritatea companiilor a atras personalul de vânzări? Și care sunt criteriile de selecție. Aproape toate companiile, la începutul existenței sale, trece prin faza de atractie pentru a lucra prieteni, cunoștințe și prieteni de prieteni. Criteriul de selecție este simplu - recomandări.

nbspnbsp Ca o companie creste, iar epuizarea cercului de prieteni și cunoștințe care pot fi atrași ca o forță de muncă „dovedit“, firmele trebuie să utilizeze alte modalități de a atrage personalul de vânzări și alte criterii pentru selecție.

nbspnbsp În primul rând, să vorbim despre criteriile de selecție. Cel mai adesea în companiile românești se pot întâlni cei doi la prima vedere diferite, dar, de fapt, identică cu situația:

Figura 1. intuitiv sistem de coordonate la alegerea furnizorilor

nbspnbsp În mod ideal, oricare candidat îndeplinește criteriile pentru cadranele 1 - „pentru a face față“ „Artist“ și În cazul candidaților „nu o mulțime“ în perioada de probă bun venit solicitanții de la alte cadrane. Cele mai multe companii iau candidati din cadranul 2 - „nu le place“, ci „pentru a face față.“ În alte companii pe cale de dispariție, care funcționează pe principiul „dacă numai că a fost un om bun, dar un loc vom găsi“ (care devine mai mică, cu creșterea concurenței și scăderea rentabilității) - luate de candidați cadranul 4. Lucrarea de aici merge pe principiul „o dintr-o dată ... „- dintr-o dată, el va începe să vândă, dintr-o dată, el va avea succes - pentru că tipul bun ... În general, așteptând un miracol ...

2. își exprimă criteriile și cerințele pentru candidați sunt prea mari și excesive, și nu sunt un „pat Procust“, prin care taie orice angajat inutile, și într-un fel perfectă, o utopie, o inexistentă în realitate. Ca urmare, binele acestor criterii nu este mai mare decât în ​​cazul absenței lor. Acestea sunt - ca și codul moral al constructorului comunismului în perioada sovietică - un lucru bun, și, de fapt este adevărat, dar viața nu are nici o legătură.

nbspnbsp Care sunt cerințele pentru candidații pentru funcția de manager de vânzări? Deschideți pentru a vă un secret - nu există cerințe universale! Fiecare companie este dat de natura sa specifică în sine ar trebui să formuleze criterii de selecție a personalului de vânzări.

nbspnbsp «bărbați (femei) 25-35 ani, studii superioare, experienta in vanzari de la 1 an, motivație, abilități de comunicare, capacitatea de a lucra în echipă ...“

nbspnbsp Analizăm componentele sale în detaliu.

nbspnbspnbsp Paul.
nbspnbsp Cele mai multe companii preferă o jumătate puternică a omenirii. Logica este simpla - un om trebuie să-și hrănească familia, este mai ușor de a trimite o misiune, nu va merge la „decret“ va fi mai puțin absente de la locul de muncă din motive, cum ar fi „a luat copilul la medic,“ și „ar trebui să fie în școală în ședința părinților.“ Experiența noastră arată că factorul determinant în succesul vânzărilor nu este sexul persoanei, și caracteristicile sale filosofice și psihologice, sferă motivațională, experiența din trecut și situația de viață în care se află în prezent.

nbspnbsp Candidații care îndeplinesc profilul de mai sus arată rezultate excelente în muncă și că nu este lipsit de importanță, mare „ciclul de viață“ - a lucrat ca agent de mai mulți ani. „Un sicriu deschis doar“ - sper că nu a avut nici unul la - lucrare a fost singura sursă de venit. În plus, activitatea unui agent care are un program „flexibil“ este ideal pentru problemele de „copii“, așa cum bunica mea ar avea grijă de copil în timpul absenței agentului mama. În plus, femeile cu copii sunt reticente în a lua cu privire la activitatea multor organizații. Și, la fel de cinic ar suna, posibilitatea să se căsătorească într-o astfel de situație și, în consecință, pentru a obține o altă sursă de finanțare se duce la zero. În consecință, candidații care corespund profilului lucrat bine și trebuie să spun, câștigând de mai multe ori mai mult decât în ​​cazul în care a plecat să lucreze cu normă întreagă în profesia lor.

nbspnbspnbsp 1. «Steaua» cu baza de clienți;
nbspnbspnbsp 2. «Descrierea clientului.“
nbspnbsp În unele întreprinderi „băieți“ -prodazhniki nu au fost luate în serios publicul lor țintă - clienți.

nbspnbspnbsp experiență de vânzări
Prezența nbspnbsp a experienței candidatului de vânzări reduce probabilitatea de abandonuri în timpul primei luni de funcționare. Omul știe ce vânzări știe că el trebuie să facă și esența lucrării. Este necesar pentru a afla detaliile și caracteristicile de lucru în compania dumneavoastră. Ca întotdeauna, moneda are o alta parte - „un candidat cu experienta de“ instalare deja stabilite cu privire la modul de a lucra, ține o evidență, să fie responsabil. Cerințele sunt contrare așteptărilor lor, percepute „ostilitate“ și de multe ori sabotat. În unele cazuri, există, de asemenea, „infectate“ alte personalului de vânzări idei și tehnici într-un loc de muncă spicuite anterior „putred“. angajații „calificați“ preda noile lor colegi „văzut“ comisioane ilegale, pentru a scrie off livrările de benzină pentru a face, ocolind firma etc. Astfel, un număr de bănci nu sunt de recrutare de candidați pentru cel puțin o zi de lucru în „Banca de Economii“.

STUDIU DE CAZ nbspnbspnbsp
nbspnbsp în vânzările de „lucios“ fată Departamentul de revista demotiveze a fost adoptat recent experimentat pierderea unei rude apropiate. Șef al Departamentului a luat-o pentru a lucra pe baza logicii, fie „sparte“ sau vor munci din greu pentru a obține departe de experiențe negative. Munca fata asta aproape nu a mers pentru prima lună, dar datorită suportului capului ea a fost în măsură să intre primele rezultate. În a treia lună, ea a intrat în volume mari stabile. Cea mai mare parte a celuilalt, așa cum părea la început, motivat și agenții de vânzări cu experiență, care a venit împreună cu munca ei, concediate până la sfârșitul celei de a treia luni.

nbspnbsp întrebare de bază de „sociabilitate“ - modul în care se va masura? Numărul de contacte pe oră? stabilirea factorului de încredere? Sociabilitatea nu este măsurabilă. Prin urmare, intră în lista de cerințe pe care le poate, dar la bifa de ieșire de lângă acest paragraf va însemna că candidatul pur și simplu a încercat să facă o impresie bună pe tine.
nbspnbsp «Capacitatea de a lucra in echipa“ Cei mai multi agenti de vanzari nu trebuie sa. Ele sunt singuratici. Dar, pentru un motiv sau altul această frază completă a tuturor mass-media pentru a informa cu privire la posturile vacante. Da, există o echipă de tehnologie de vânzări, în cazul în care această abilitate este necesar ca aerul, dar în experiența noastră, companiile cu un proces de organizare - 3-5% din total. În alte cazuri, toate „lucrul în echipă“ se înlocuiește cu reglementarea normală a muncii și a unui sistem de flux de lucru transparent, în care un angajat nu ar trebui să fie în detrimentul carisma personală și relații de prietenie cu colegii din alte departamente pentru a muta procesele de afaceri, au stagnat din cauza haosului și confuzia existentă în companie.

Dmitry Tkachenko și Maxim Gorbachev
trainer si consultant
www.gorstka.ru

Știri asociate: