Eliberarea lucrătorilor

Reducerea numărului de angajați și a personalului de la „A“ la „Z“

Comandați reducerea numărului sau a personalului de lucrători la întreprindere.

Asigurați-vă că pentru a pregăti și de a aproba un nou personal.

Înștiințeze în scris organele de serviciu ocuparea forței de muncă și organismul ales al organizației sindicale primare a eliberării viitoare a angajaților, nu mai târziu de două luni înainte de începerea activităților relevante, iar în cazul concedierilor în masă - nu mai târziu de trei luni.

Respectarea dreptului de preempțiune să rămână la locul de muncă.

Este necesar să se stabilească cine are dreptul lucrătorilor de a rămâne, dar cineva ar trebui să fie reduse.

Trebuie reamintit faptul că există lucrători care nu pot respinge legea, și a lucrătorilor cu un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă.

Ele nu pot fi respinse în conformitate cu art. 261 TKRumyniyav din cauza angajaților și reducere de personal de personal:

• femeile gravide
• femeile cu copii sub vârsta de trei ani,
• Mamele singure care sunt creșterea unui copil cu vârsta sub 14 ani (copil cu handicap - până la 18 ani)
• alte persoane care ingrijesc acesti copii fără mamă.

În conformitate cu art. 179 TKRumyniyadolzhno să fie respectat dreptul de preempțiune să rămână la locul de muncă în timpul reduceri de personal sau a personalului de angajați ai organizației.

Atunci când angajații sau reducere de personal de stat-organizație preempțiune dreptul de a rămâne în lucrătorii de muncă asigurate cu productivitate și abilități superioare.

O productivitate mai mare și calificări ar trebui să fie documentate.

Pentru a determina datele de performanță pot fi comparate cu privire la punerea în aplicare a standardelor de producție, calitatea muncii, lipsa de căsătorie, etc. Despre calificări superioare materializate prin prezența unui angajat al învățământului superior, oa doua educație, disponibilitatea unui grad științific, statut academic, etc.

Atunci când performanța egală a forței de muncă și de calificare preferința abandon la locul de muncă este dat: familia - în cazul în care există două sau mai multe persoane (membri ai familiei cu handicap, care sunt conținutul integral al angajatului sau primirea de asistență, care este pentru ei o sursă permanentă și principală de existență); persoane din familie care nu au alți angajați cu venituri proprii; lucrătorii care au în organizarea prejudiciului sau de boală profesională; invalizii de Marele Război Patriotic și lupta cu handicap pentru protecția Patriei; lucrătorilor îmbunătăți abilitățile lor pe direcția angajatorului la locul de muncă.

Pentru persoanele care se află în întreținerea lucrătorului, sunt membri de familie cu handicap, care sunt recunoscute:

• copii, frați, surori și nepoții cu vârsta sub 18 ani, precum și copiii, frații, surorile și nepoții care studiază cu normă întreagă în instituțiile de învățământ de toate tipurile, indiferent de lor de organizare - forma juridică, cu excepția instituțiilor de învățământ de educație suplimentară, înainte de sfârșitul acestei formări, dar nu mai mult până la vârsta de 23 de ani, sau copii, frați, surori și nepoții această vârstă, dacă acestea sunt de până la vârsta de 18 ani, au fost dezactivate cu o capacitate limitată de a lucra peste. În acest caz, frații, surorile și nepoții recunoscuți ca membri ai familiei cu handicap, cu condiția ca acestea nu au părinți apți de muncă;
• un părinte sau un soț, sau bunicul, bunica, indiferent de vârstă și de handicap, precum și un frate, soră sau un copil cu vârsta sub 18 ani în cazul în care îngrijesc ocupat de copii, frați, surori sau nepoții sub 14 ani și nu locul de muncă;
• părinți și soți, în cazul în care au ajuns la 60 sau 55 de ani (bărbați și femei, respectiv), sau sunt dezactivate, au o capacitate limitată pentru ocuparea forței de muncă;
• bunici, în cazul în care au ajuns la vârsta de 60 și 55 de ani (respectiv, de sex masculin și feminin) sunt fie dezactivate, cu o capacitate limitată de a lucra, în absența persoanelor care, în conformitate cu legile din România sunt obligați să le susțină (v. 9 ZakonaRumyniya „asupra forței de muncă pensiuni în România „).

dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă este, de asemenea, cu condiția:

avertizare scrisă de concediere iminentă.

În această etapă, trebuie să alegeți una dintre opțiunile pentru fiecare angajat:

• sau avertizează muncitorii, care este de așteptat să concedieze despre viitoarea concediere personal și la primirea de cel puțin 2 luni înainte de concediere (p.2 st.180 LC RF);
• sau cu acordul scris al acestor angajați pentru a rezilia contractul de muncă fără preaviz de concediere, timp de 2 luni cu plata simultană a compensației suplimentare în valoare de câștigurile medii ale angajatului, calculată proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea perioadei de preaviz de concediere (partea 3 st.180 LC RF) .

Oferta în scris fiecare care se încadrează în transferul angajat reducerea la un alt loc de muncă existente (p.1 st.180 LC RF).

În același timp, anunțul angajat de concediere în legătură cu reducerea activitatii si a statului, angajatorul trebuie să ia măsuri pentru angajații downsizing ocuparea forței de muncă. De exemplu, mutați-le în alte poziții în cadrul întreprinderii, să se recalifice și să ajute în găsirea de muncă la alte companii.

Oferite la un birou de traducere internă ar trebui să fie în noul personal pe acestea ar trebui să fie aprobat fișa postului, cu o listă a taxelor și a salariului trebuie să fie aprobate (sau alt sistem de remunerare).

În primul rând, fiecare lucrător a oferit loc de muncă (poziție) corespunzătoare calificării angajatului. În lipsa acestui fapt, angajatorul trebuie să ofere angajatului o poziție inferioară vacantă (loc de muncă plătit), el poate efectua, ținând cont de educație, calificări, experiență și de sănătate.

Variante ale a treia etapă pot fi următoarele:

• În cazul în care angajatul este de acord, acesta trebuie să respecte procesul de traducere.
• În cazul în care angajatul refuză să ofere locuri de muncă, este necesar să se emită un refuz scris.
• În cazul în care angajatorul nu reușește să ofere un angajat un post vacant, acesta trebuie să întocmească o declarație cu privire la imposibilitatea unui astfel de transfer.
• În cazul în care angajatul a oferit locuri de muncă, dar el refuză, în scris, de a face cunoștință cu o astfel de propunere, atunci este întocmită.

Trebuie avut în vedere faptul că respingerea în legătură cu reduceri de personal sau de personal angajații organizației este permisă în cazul în care este imposibil de a transfera un angajat la consimțământul său într-un alt loc de muncă (partea 2 din articolul 81 din Codul muncii). Imposibilitatea de a face acest lucru este o încălcare a legislației muncii. În cazul în care angajatul refuză să fie transferat la alte lucrări necesare pentru a obține de la el refuzul în scris. Acest lucru va permite angajatorului să fie o dovadă în plus a propunerii de cealaltă lucrare a angajaților și dovada eșecului său.

ofertă scrisă de noi locuri de muncă a apărut în ajunul încetării contractului de muncă (după 2 luni). A se vedea pasul №3.

Ediția a ordinului privind încetarea contractului de muncă.

Trebuie amintit că nu este permisă concedierea unui angajat de către angajator (cu excepția lichidării organizației) în timpul perioadei de incapacitate temporară de muncă și perioada de ședere în vacanță. Un lucrător personal la vârsta de 18 ani, concedierea poate avea loc doar cu acordul Inspectoratului Muncii de Stat și Comisia pentru Minori.

Familiarizați fiecare angajat cu un ordin de concediere în legătură cu reduceri de personal sau de personal angajații organizației sub pictura. Din ordinul angajaților trebuie să fie informați în termen de cel mult 3 zile de la data publicării.

Pentru înregistrare în Jurnalul de înregistrare a comenzilor (ordinelor).

Calculul și plata salariilor, plățile compensatorii (în conformitate cu art. 178 din LC RF) toate plățile datorate salariatului în ziua concedierii. Calculul compensației bănești pentru orice concediu neutilizate (note de proiectare, calcul necesar).

La încetarea contractului de muncă în legătură cu lichidarea organizației (paragraful 1 al articolului 81) sau reducere de personal organizațiilor lucrătorilor (alineatul 2 al articolului 81) să concedieze lucrătorii să fie plătit plăți compensatorii în valoare de câștigurile medii lunare, precum și salvat câștigul salarial mediu lunar pentru perioada de angajare dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (cu plecare de offset).

În cazuri excepționale, venitul mediu lunar este reținut de către lucrătorii disponibilizați în a treia lună de la data concedierii prin decizia serviciilor de ocupare a populației, cu condiția ca în termen de două săptămâni de la concedierea unui angajat la acea autoritate și nu le-a fost angajat.

Angajatorul cu acordul scris al salariatului are dreptul de a rezilia contractul de muncă înainte de expirarea preaviz de două luni, să-i plătească despăgubiri suplimentare în valoare de câștigurile medii ale angajatului, calculate proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea termenului de preaviz de concediere. "

În ziua de încetare a contractului de muncă dau înregistrarea de muncă a angajaților și să-l facă cont.

În conformitate cu st.140 TKRumyniyapri încetarea plății contractului de muncă a tuturor sumelor datorate salariatului de către angajator în ziua concedierii angajatului. În cazul în care angajatul nu a funcționat în ziua concedierii, suma corespunzătoare se plătește cel târziu a doua zi după prezentarea lucrătorilor a respins cererea de calcul. În cazul unui litigiu cu privire la mărimea sumelor datorate salariatului pentru concediere, angajatorul este obligat să plătească în termenul menționat anterior nu contestă valoarea lor.