Poate respinge printr-o scrisoare președintelui
Bine ai venit! Din punct de vedere juridic, nici un motiv pentru concediere nu este. Chiar și cerința de a scrie un explicativ ilegal. Referirea la președinte este o formă de interacțiune cu putere. Pentru a trage din proprie inițiativă, angajatorul poate doar art. 81 LC RF. Când încercați ardere soțul poate solicita protecție în Inspecția Muncii. Când concediat, acesta va fi ilegal și poate fi restabilită de către instanțele, pe baza art. 392 TC RF.
Mult noroc pentru tine!
Sper că a ajutat să răspundă, aș fi recunoscător pentru feedback-ul dumneavoastră.
În cazul în care a fost raportat informații exacte, atunci nu este nimic să se teamă. Din punct de vedere al legii, un apel către Președintele Rusiei, este un apel la cel mai înalt oficial al statului, dar nu prevede această responsabilitate.
Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:
1) lichidarea sau încetarea activității de întreprinzător individual;
2) de reducere de personal sau de personal de angajați ai organizației, un întreprinzător individual;
3) Poziția sau de locuri de muncă din cauza calificării insuficiente angajaților non-conformitate, a confirmat rezultatele certificării;
4) o schimbare de proprietate a organizației de proprietate (împotriva șefului organizației, adjuncții lui și contabilul-șef);
5) nerespectarea repetată salariatului fără motive întemeiate, sarcinile de serviciu, în cazul în care acesta are o acțiune disciplinară;
6) încălcare gravă unică a drepturilor lucrătorilor de locuri de muncă:
a) chiul, adică lipsa de la locul de muncă fără un motiv bun pentru întreaga zi lucrătoare (schimbarea), indiferent de durata lui (ei), iar în lipsa locului de muncă, fără motive întemeiate pentru mai mult de patru ore în timpul zilei de lucru ( schimbare);
b) apariția unui angajat la locul de muncă (la locul de muncă sau pe teritoriul organizației - angajatorul sau facilitate în cazul în care un angajator în numele unui angajat trebuie să îndeplinească funcții de lucru), într-o stare de substanțe toxice alcoolice, narcotice sau alte;
c) divulgarea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele), care a devenit cunoscut angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu, inclusiv divulgarea de informații cu caracter personal a unui alt angajat;
d) a comis furtul de la locul de muncă (inclusiv mici) de proprietate altele, deturnare de fonduri, distrugerea intenționată sau deteriorarea setului a intrat în vigoare o hotărâre sau un ordin al unui judecător. organism, sau oficial, autorizat să ia în considerare cazurile cu privire la contravențiile administrative;
e) Comisia a stabilit cu privire la protecția muncii sau un angajat autorizat al încălcărilor de muncă ale cerințelor de protecție a muncii de protecție, în cazul în care o astfel de încălcare a determinat consecințe grave (un accident de producție, accidente, dezastre), sau cu bună știință a creat o amenințare reală a unor astfel de consecințe;
7) abateri comise de angajați care deservesc în mod direct valori monetare sau de mărfuri, în cazul în care aceste acțiuni duce la pierderea de credibilitate din partea angajatorului;
7.1) Măsuri ale angajaților Neacceptarea pentru a preveni sau a rezolva conflictele de interese, la care este parte, sau prezentarea unor informații incomplete sau inexacte cu privire la veniturile lor, cheltuielile, activele și pasivele de natură materială sau sau prezentarea unor informații în mod deliberat incomplete sau care induc în eroare cu privire la venituri, cheltuieli, proprietate și datorii de natură materială a soțului lor (soția) și copiii minori, deschiderea (disponibilitate) a conturilor (depozite), stocarea de numerar resurse enezhnyh și valori în băncile străine situate în afara teritoriului România, proprietatea și (sau) utilizarea instrumentelor financiare străine angajatului, soția sa (soția) și copiii minori în cazurile prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale. acte juridice normative ale Președintelui România și Guvernul România, în cazul în care astfel de acțiuni duce la o pierdere a încrederii angajatului de către angajator;
8) comiterea lucrător îndeplinind funcțiile educaționale act imoral incompatibil cu continuarea acestei lucrări;
9) adoptarea deciziei nejustificate de către șeful organizației (filială, reprezentanță), adjuncții lui și contabilul-șef, a determinat o încălcare a proprietății de conservare, utilizarea improprie a altor daune sale sau proprietatea organizației;
10) încălcare gravă unică a capului de organizare (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi a funcțiilor lor;
11) reprezentarea angajatului angajatorului de documente false atunci când intră într-un contract de muncă;
13) prevăzut în contractul de muncă cu șeful organizației, membrii organului executiv colegial al organizației;
14) În alte cazuri prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale.
Pentru o abatere disciplinară, adică, neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat din vina lui care îi sunt atribuite atribuțiilor de serviciu, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:
3) Separarea bazelor corespunzătoare.
La o acțiune disciplinară, în special, se referă lucrător de ardere pentru motivele prevăzute de punctele 5, 6, 9 sau 10 a articolului 81, prezentul cod și punctul 7, 7.1 sau 8 a primului articol 81 din prezentul cod atunci când acțiunile defectuoase indicând motivele pentru pierderea de încredere, sau, respectiv, o infracțiune imorală comisă de un angajat la locul de muncă, precum și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu.
Nu folosiți sancțiuni disciplinare, nu a fost prevăzut de legile federale, statutele și reglementările privind disciplina.
Atunci când impunerea unei sancțiuni disciplinare ar trebui să fie luate în considerare gravitatea abaterii și circumstanțele în care a fost efectuat.
Înainte de a impune o sancțiune disciplinară angajatorul trebuie să solicite din partea angajatului o explicație scrisă. Dacă după două zile lucrătoare, această explicație a salariatului nu i se acordă, atunci actul corespunzător.
Imposibilitatea de a oferi angajatului o explicație nu este un obstacol în calea aplicării acțiunii disciplinare.
O sancțiune disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data descoperirii infracțiunii, nu de numărare în momentul în care boala angajaților, în concediu, precum și timpul necesar pentru a înregistra punctele de vedere ale organului reprezentativ al lucrătorilor.
O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, precum și rezultatele auditului, auditul activității financiar-economice sau de audit - în termen de doi ani de la data săvîrșirii ei. Termenii indicate nu includ timpul procedurilor penale.
Pentru fiecare abatere disciplinară numai o singură sancțiune disciplinară poate fi aplicată.
Ordinea (ordine) al angajatorului cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare este declarată salariatului împotriva primirii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării, nu de numărare timpul absenței angajatului la locul de muncă. În cazul în care angajatul refuză să se familiarizeze cu acest ordin (ordin) de mână, să fie pregătite în conformitate cu actul.
O sancțiune disciplinară poate fi atacată la un lucrător în cadrul Inspectoratului Muncii de Stat și organele (sau) să ia în considerare litigiilor individuale de muncă.
Dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare salariatul nu va fi supus unei noi sancțiuni disciplinare, se consideră că nu au o sancțiune disciplinară.
Angajatorul înainte de expirarea unui an de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare are dreptul să-l retragă din proprie inițiativă angajatului, solicitarea salariatului, cererea de superiorul său imediat sau un organism reprezentativ al lucrătorilor.
Astfel, respingerea scrisoarea soțului tău Președintelui imposibilul.